L'employeur doit disposer d'un délai de 2 jours plein pour transmettre le contrat à durée déterminée au salarié.
L’employeur doit transmettre le contrat de travail au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. nouv., art. L. 1242-13). Le non-respect de ce délai a des conséquences lourdes : la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit entraînant la requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42.596). En outre, le fait de ne pas transmettre le CDD au plus tard dans les 2 jours est puni d’une amende de 3 750 euros (C. trav. nouv., art. L. 1248-7).
La Cour de cassation vient de préciser, pour la première fois, les modalités de calcul du délai de transmission : l’employeur doit disposer d’un délai de 2 jours plein. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.
Remarque : en l’espèce, le contrat de travail prenant effet le samedi 15 novembre 2003 avait été signé par le salarié le mardi 18 novembre 2003. Ce dernier estimait que la transmission du contrat était tardive au motif que le délai de transmission expire le dernier jour à 24 heures, sauf à être prorogé lorsqu’il expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, jusqu’au premier jour suivant. Le délai de transmission aurait dû expirer le lundi 17 novembre à minuit, jour ouvrable. Ce n’est pas le mode de calcul retenu par la Cour de cassation.
> Cass. soc., 29 oct. 2008, n° 07-41.842, Giordani c/ La poste
mercredi 12 novembre 2008
Heures supplémentaires : précisions sur le contingent légal et la contrepartie obligatoire en repos
Un décret du 3 novembre fixe le contingent d'heures supplémentaires et précise les modalités de la contrepartie obligatoire en repos applicables en l'absence d'accord collectif.
1. - Contingent légal d'heures supplémentaires
En l’absence de contingent fixé par un accord collectif, le contingent d’heures supplémentaires légal reste fixé à 220 heures. Comme auparavant, ne sont pas concernés par le contingent : les cadres dirigeants, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en forfait annuel en heures.
Il n’existe plus de contingent réduit en cas d’annualisation du temps de travail. C’est le contingent conventionnel qui s’applique, ou à défaut, le contingent de droit commun, soit 220 heures. Avant le 22 août 2008, le contingent légal était de 130 heures en cas de modulation du temps de travail de forte amplitude.
Remarque : depuis le 22 août 2008, les heures supplémentaires excédant le contingent ne sont plus soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Elles restent subordonnées à la consultation préalable du comité d’entreprise et ouvrent toujours droit à une contrepartie en repos.
2. - Contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire « hors contingent »
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (conventionnel ou, à défaut, réglementaire) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelée avant la loi du 20 août 2008 « repos compensateur obligatoire » (C. trav. nouv., art. L. 3121-11) : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % de ces heures dans les autres entreprises (L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 18 IV, JO, 21 août).
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont globalement identiques à celles de l’ancien « repos compensateur obligatoire » : ouverture du droit de prendre ce repos lorsqu’il totalise 7 heures, possibilité de le prendre par journée entière ou par demi-journée, droit au maintien de salaire, obligation de prendre le repos dans un délai de 2 mois maximum, pas de perte du droit au repos si le salarié ne demande pas à le prendre dans le délai de 2 mois, droit à une indemnité compensatrice pour jours de repos non pris en cas de rupture du contrat, indication sur un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de repos acquis et, lorsque ce repos atteint 7 heures, du délai de 2 mois pour le prendre.
Remarque : avant le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, il était interdit : d’accoler le repos au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois, ceci afin d’éviter que ne soit prolongée la durée des congés annuels payés- et de prendre le repos entre le 1er juillet et le 31 août. Ces 2 interdictions sont supprimées. Le repos peut donc être pris, désormais, en juillet/août et être accolé aux congés payés
Ces règles ne s’appliquent pas lorsque les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif.
> C. trav., nouv., art. D. 3121-14-1, D. 3121-7 à D. 3121-14 mod. par D. n° 2008-1132, 4 nov. 2008 : JO, 5 nov.
1. - Contingent légal d'heures supplémentaires
En l’absence de contingent fixé par un accord collectif, le contingent d’heures supplémentaires légal reste fixé à 220 heures. Comme auparavant, ne sont pas concernés par le contingent : les cadres dirigeants, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en forfait annuel en heures.
Il n’existe plus de contingent réduit en cas d’annualisation du temps de travail. C’est le contingent conventionnel qui s’applique, ou à défaut, le contingent de droit commun, soit 220 heures. Avant le 22 août 2008, le contingent légal était de 130 heures en cas de modulation du temps de travail de forte amplitude.
Remarque : depuis le 22 août 2008, les heures supplémentaires excédant le contingent ne sont plus soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Elles restent subordonnées à la consultation préalable du comité d’entreprise et ouvrent toujours droit à une contrepartie en repos.
2. - Contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire « hors contingent »
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (conventionnel ou, à défaut, réglementaire) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelée avant la loi du 20 août 2008 « repos compensateur obligatoire » (C. trav. nouv., art. L. 3121-11) : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % de ces heures dans les autres entreprises (L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 18 IV, JO, 21 août).
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont globalement identiques à celles de l’ancien « repos compensateur obligatoire » : ouverture du droit de prendre ce repos lorsqu’il totalise 7 heures, possibilité de le prendre par journée entière ou par demi-journée, droit au maintien de salaire, obligation de prendre le repos dans un délai de 2 mois maximum, pas de perte du droit au repos si le salarié ne demande pas à le prendre dans le délai de 2 mois, droit à une indemnité compensatrice pour jours de repos non pris en cas de rupture du contrat, indication sur un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de repos acquis et, lorsque ce repos atteint 7 heures, du délai de 2 mois pour le prendre.
Remarque : avant le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, il était interdit : d’accoler le repos au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois, ceci afin d’éviter que ne soit prolongée la durée des congés annuels payés- et de prendre le repos entre le 1er juillet et le 31 août. Ces 2 interdictions sont supprimées. Le repos peut donc être pris, désormais, en juillet/août et être accolé aux congés payés
Ces règles ne s’appliquent pas lorsque les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif.
> C. trav., nouv., art. D. 3121-14-1, D. 3121-7 à D. 3121-14 mod. par D. n° 2008-1132, 4 nov. 2008 : JO, 5 nov.
Partir à la retraite à 70 ans ?
Les députés ont adopté un amendement ayant pour effet de reporter à 70 ans l'âge auquel le salarié peut être mis d'office à la retraite par son employeur.
Actuellement, sauf exceptions, tout salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, au « taux plein » ou non, selon sa durée d’assurance.
Vis-à-vis de son employeur, il a le choix de partir à la retraite ou de continuer de travailler au-delà de 60 ans pour bénéficier, le cas échéant, d’une majoration de sa pension. Toutefois, sa liberté de choix n’est pas absolue : lorsque le salarié atteint l’âge de 65 ans, l’employeur peut décider de le mettre d’office à la retraite (sauf dispositions conventionnelles dérogatoires).
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, dans sa version initiale, prévoyait, à compter du 1er janvier 2010, la suppression de toute mise à la retraite d’office par l’employeur, quel que soit l’âge du salarié. En conséquence, la décision de partir à la retraite ne pouvait résulter que de la seule volonté du salarié.
Lors de l’examen du texte, les députés se sont alarmés des difficultés qu’engendraient ces situations de maintien de salariés en activité jusqu’à un âge avancé.
Ils ont amendé le texte :
– en laissant au salarié âgé le choix de poursuivre son activité professionnelle (celui-ci devra en informer l’entreprise tous les ans) ;
– mais en offrant la possibilité à l’employeur, lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, de le mettre d’office à la retraite.
L’amendement adopté par les députés a pour effet de reporter à 70 ans l’âge légal auquel l’employeur peut le mettre à la retraite d’office. En l’état du texte, cette modification n’a pas d’incidence sur le droit à faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, ni sur le bénéfice d’une pension à taux plein à 65 ans, quelle que soit la durée d’assurance.
> Projet de loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2009, art. 61
Actuellement, sauf exceptions, tout salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, au « taux plein » ou non, selon sa durée d’assurance.
Vis-à-vis de son employeur, il a le choix de partir à la retraite ou de continuer de travailler au-delà de 60 ans pour bénéficier, le cas échéant, d’une majoration de sa pension. Toutefois, sa liberté de choix n’est pas absolue : lorsque le salarié atteint l’âge de 65 ans, l’employeur peut décider de le mettre d’office à la retraite (sauf dispositions conventionnelles dérogatoires).
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, dans sa version initiale, prévoyait, à compter du 1er janvier 2010, la suppression de toute mise à la retraite d’office par l’employeur, quel que soit l’âge du salarié. En conséquence, la décision de partir à la retraite ne pouvait résulter que de la seule volonté du salarié.
Lors de l’examen du texte, les députés se sont alarmés des difficultés qu’engendraient ces situations de maintien de salariés en activité jusqu’à un âge avancé.
Ils ont amendé le texte :
– en laissant au salarié âgé le choix de poursuivre son activité professionnelle (celui-ci devra en informer l’entreprise tous les ans) ;
– mais en offrant la possibilité à l’employeur, lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, de le mettre d’office à la retraite.
L’amendement adopté par les députés a pour effet de reporter à 70 ans l’âge légal auquel l’employeur peut le mettre à la retraite d’office. En l’état du texte, cette modification n’a pas d’incidence sur le droit à faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, ni sur le bénéfice d’une pension à taux plein à 65 ans, quelle que soit la durée d’assurance.
> Projet de loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2009, art. 61
La prime transport adoptée en 1re lecture par les députés
La prise en charge par l'employeur des frais de transport domicile-travail sera obligatoire ou facultative selon le mode de transport utilisé par le salarié.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 organise la prise en charge par l’employeur des frais de transport qu’expose le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. L’Assemblée nationale, en première lecture, vient d’adopter le texte sans y apporter de modifications significatives.
Cette prise en charge diffère selon le mode de transport utilisé par le salarié.
I. - Le salarié usager des transports en commun
En cas d’utilisation des transports en commun, la prise en charge par l’employeur des frais de trajet domicile lieu de travail deviendra obligatoire.
Dans la région Île de France, les employeurs ont l’obligation depuis 1982 de prendre en charge, à hauteur d’au moins 50 %, le prix des titres d’abonnement de transport souscrits par leurs salariés. À compter du 1er janvier 2009, cette prise en charge obligatoire de la moitié du coût des abonnements concernera tous les employeurs, quelle que soit la localisation de l’entreprise en France.
Remarque : lors de la discussion du texte, les députés ont prévu d’étendre le bénéfice de cette obligation aux abonnements souscrits par les salariés qui utilisent les services publics de location de vélos mis en place par certaines municipalités.
La participation de l’employeur, y compris la part facultative au-delà du seuil de 50 %, sera exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés.
II. - Le salarié automobiliste
En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail, la prise en charge des frais par l’employeur sera facultative.
L’employeur pourra verser aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail une prime. Cette prime se substituera au dispositif du chèque transport, créé par la loi du 30 décembre 2006.
Ne seront concernés par cette aide financière que les salariés qui ne peuvent recourir aux transports en commun et sont obligés d’utiliser leur véhicule personnel en raison d’horaires de travail particuliers ou de la situation de leur résidence ou de leur lieu de travail en dehors d’un périmètre de transports urbains.
Cette aide directe de l’employeur sera exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 € par an et par salarié.
Cet avantage sera mis en œuvre par un accord d’entreprise ou, pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de l’obligation de négociation annuelle sur les salaires, par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Remarque : les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés seront incluses parmi les thèmes sur lesquels doit porter la négociation annuelle sur les salaires dans les entreprises et dans les branches.
> Projet de loi de financement de la sécurité sociale, art.18
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 organise la prise en charge par l’employeur des frais de transport qu’expose le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. L’Assemblée nationale, en première lecture, vient d’adopter le texte sans y apporter de modifications significatives.
Cette prise en charge diffère selon le mode de transport utilisé par le salarié.
I. - Le salarié usager des transports en commun
En cas d’utilisation des transports en commun, la prise en charge par l’employeur des frais de trajet domicile lieu de travail deviendra obligatoire.
Dans la région Île de France, les employeurs ont l’obligation depuis 1982 de prendre en charge, à hauteur d’au moins 50 %, le prix des titres d’abonnement de transport souscrits par leurs salariés. À compter du 1er janvier 2009, cette prise en charge obligatoire de la moitié du coût des abonnements concernera tous les employeurs, quelle que soit la localisation de l’entreprise en France.
Remarque : lors de la discussion du texte, les députés ont prévu d’étendre le bénéfice de cette obligation aux abonnements souscrits par les salariés qui utilisent les services publics de location de vélos mis en place par certaines municipalités.
La participation de l’employeur, y compris la part facultative au-delà du seuil de 50 %, sera exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés.
II. - Le salarié automobiliste
En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail, la prise en charge des frais par l’employeur sera facultative.
L’employeur pourra verser aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail une prime. Cette prime se substituera au dispositif du chèque transport, créé par la loi du 30 décembre 2006.
Ne seront concernés par cette aide financière que les salariés qui ne peuvent recourir aux transports en commun et sont obligés d’utiliser leur véhicule personnel en raison d’horaires de travail particuliers ou de la situation de leur résidence ou de leur lieu de travail en dehors d’un périmètre de transports urbains.
Cette aide directe de l’employeur sera exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 € par an et par salarié.
Cet avantage sera mis en œuvre par un accord d’entreprise ou, pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de l’obligation de négociation annuelle sur les salaires, par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Remarque : les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés seront incluses parmi les thèmes sur lesquels doit porter la négociation annuelle sur les salaires dans les entreprises et dans les branches.
> Projet de loi de financement de la sécurité sociale, art.18
Nouvelle jurisprudence soulignant les particularités de la preuve en matière de salaire
La preuve est facilitée pour le salarié lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur.
En matière salariale, il existe une jurisprudence un peu particulière, qui admet qu’on déroge aux règles habituelles de preuve, du fait de la difficulté que le salarié peut avoir à produire des éléments probatoires à l’appui de sa demande de rappel de salaire.
Ainsi, si en principe, lors d’un litige, la charge de la preuve incombe au demandeur, dans le cas d’une demande de rappel de salaire la Cour de cassation estime que la charge de la preuve n’incombe pas au salarié (pourtant demandeur) mais à l’employeur, lorsque seul ce dernier détient les éléments comptables permettant de calculer le salaire (v. notamment Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-41.383, Sté Métro Cash et Carry France c/ Raïa).
Nouvelle variante de cette jurisprudence : une décision rendue le 21 octobre 2008 vient d’admettre que le juge puisse se contenter des preuves vraisemblablement constituées par le salarié lui-même, à partir du moment où l’employeur s’est abstenu de produire les documents comptables qu’il a en sa possession. Ainsi, si en principe « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même », un salarié qui agit en rappel de commissions peut se contenter de présenter « des documents rendant sa prétention plausible » (en l’occurrence, des tableaux récapitulatifs, sans doute établis par ses soins, et destinés à montrer qu’il a rempli ses objectifs), dans la mesure où l’employeur, seul détenteur des éléments comptables utiles à l’établissement des comptes, s’abstient de produire ces éléments.
Remarque : cette jurisprudence n’est pas sans rappeler celle qui admet qu’en cas de litige relatif à la durée du travail, le salarié puisse produire des fiches de temps établies par ses soins pour prouver qu’il a bien effectué des heures supplémentaires.
> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 06-45.152, Bourne c/ Sté JBBP développement
En matière salariale, il existe une jurisprudence un peu particulière, qui admet qu’on déroge aux règles habituelles de preuve, du fait de la difficulté que le salarié peut avoir à produire des éléments probatoires à l’appui de sa demande de rappel de salaire.
Ainsi, si en principe, lors d’un litige, la charge de la preuve incombe au demandeur, dans le cas d’une demande de rappel de salaire la Cour de cassation estime que la charge de la preuve n’incombe pas au salarié (pourtant demandeur) mais à l’employeur, lorsque seul ce dernier détient les éléments comptables permettant de calculer le salaire (v. notamment Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-41.383, Sté Métro Cash et Carry France c/ Raïa).
Nouvelle variante de cette jurisprudence : une décision rendue le 21 octobre 2008 vient d’admettre que le juge puisse se contenter des preuves vraisemblablement constituées par le salarié lui-même, à partir du moment où l’employeur s’est abstenu de produire les documents comptables qu’il a en sa possession. Ainsi, si en principe « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même », un salarié qui agit en rappel de commissions peut se contenter de présenter « des documents rendant sa prétention plausible » (en l’occurrence, des tableaux récapitulatifs, sans doute établis par ses soins, et destinés à montrer qu’il a rempli ses objectifs), dans la mesure où l’employeur, seul détenteur des éléments comptables utiles à l’établissement des comptes, s’abstient de produire ces éléments.
Remarque : cette jurisprudence n’est pas sans rappeler celle qui admet qu’en cas de litige relatif à la durée du travail, le salarié puisse produire des fiches de temps établies par ses soins pour prouver qu’il a bien effectué des heures supplémentaires.
> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 06-45.152, Bourne c/ Sté JBBP développement
La compensation sur salaire rendue difficile pour les employeurs
La Cour de cassation confirme que l'employeur ne peut opérer de compensation sur le salaire que si le salarié a commis une faute lourde.
La loi limite la possibilité pour l’employeur d’effectuer des retenues sur salaire pour compenser les sommes qui lui sont dues par le salarié (en effet, l’article L. 3251-2 du nouveau code du travail n’admet de telles retenues sur le salaire que si celles-ci visent à compenser le coût des « outils et instruments nécessaires au travail, des matières ou matériaux dont le salarié a la charge ou l’usage ou bien des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets »).
Or, depuis 2005, la jurisprudence limite encore plus cette possibilité, puisqu’elle subordonne cette compensation (entre le salaire et les éventuelles sommes dues par le salarié dans les cas précités) à la condition que le salarié ait commis une faute lourde. Cette jurisprudence fait le lien entre la possibilité pour l’employeur d’opérer une compensation, et le principe qui veut que la responsabilité pécuniaire du salarié ne puisse être engagée qu’en cas de faute lourde commise par celui-ci (c’est-à-dire s’il y a eu intention de nuire).
En 2005, la Cour de cassation avait ainsi considéré qu’un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût du renouvellement d’un badge détérioré en dehors d’une faute lourde (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-40.069, Dobel c/ Sté Honeywell Garrett). Aujourd’hui, elle exige, là encore, la faute lourde pour que l’employeur puisse retenir sur le salaire d’un conducteur receveur la somme correspondant à deux mois de recette, que le salarié s’était (selon ses dires) fait dérober dans son véhicule. En l’espèce, le salarié, qui n’avait pas restitué la somme, avait été licencié pour faute grave. Ce qui, selon la Cour, ne suffit donc pas pour que l’employeur puisse opérer une compensation.
Remarque : cette jurisprudence est assez controversée. En effet, l’article L. 3251-2 prévoit un système de compensation entre créances salariales et patronales qui n’est, de fait, pas appliqué. La Cour de cassation préfère se placer sur le terrain de la mise en cause de la responsabilité du salarié, et donc de la réparation que celui-ci doit à l’employeur pour le préjudice qu’il lui a causé. Or, une telle réparation ne peut être exigée qu’en cas de faute lourde.
> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 07-40.809, Nely c/ Sté Connex Rhodalia
La loi limite la possibilité pour l’employeur d’effectuer des retenues sur salaire pour compenser les sommes qui lui sont dues par le salarié (en effet, l’article L. 3251-2 du nouveau code du travail n’admet de telles retenues sur le salaire que si celles-ci visent à compenser le coût des « outils et instruments nécessaires au travail, des matières ou matériaux dont le salarié a la charge ou l’usage ou bien des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets »).
Or, depuis 2005, la jurisprudence limite encore plus cette possibilité, puisqu’elle subordonne cette compensation (entre le salaire et les éventuelles sommes dues par le salarié dans les cas précités) à la condition que le salarié ait commis une faute lourde. Cette jurisprudence fait le lien entre la possibilité pour l’employeur d’opérer une compensation, et le principe qui veut que la responsabilité pécuniaire du salarié ne puisse être engagée qu’en cas de faute lourde commise par celui-ci (c’est-à-dire s’il y a eu intention de nuire).
En 2005, la Cour de cassation avait ainsi considéré qu’un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût du renouvellement d’un badge détérioré en dehors d’une faute lourde (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-40.069, Dobel c/ Sté Honeywell Garrett). Aujourd’hui, elle exige, là encore, la faute lourde pour que l’employeur puisse retenir sur le salaire d’un conducteur receveur la somme correspondant à deux mois de recette, que le salarié s’était (selon ses dires) fait dérober dans son véhicule. En l’espèce, le salarié, qui n’avait pas restitué la somme, avait été licencié pour faute grave. Ce qui, selon la Cour, ne suffit donc pas pour que l’employeur puisse opérer une compensation.
Remarque : cette jurisprudence est assez controversée. En effet, l’article L. 3251-2 prévoit un système de compensation entre créances salariales et patronales qui n’est, de fait, pas appliqué. La Cour de cassation préfère se placer sur le terrain de la mise en cause de la responsabilité du salarié, et donc de la réparation que celui-ci doit à l’employeur pour le préjudice qu’il lui a causé. Or, une telle réparation ne peut être exigée qu’en cas de faute lourde.
> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 07-40.809, Nely c/ Sté Connex Rhodalia
Le contrat de travail doit respecter le secteur géographique de non-concurrence défini par la convention collective
Une clause contractuelle de non-concurrence ne peut pas avoir un champ d'application plus étendu et imposer une obligation plus contraignante pour le salarié que l'obligation définie par la convention collective applicable.
En l’espèce, un VRP, travaillant à Tourcoing pour l’une des 12 agences immobilières exploitées par son employeur dans la métropole lilloise, démissionne.
Estimant que le salarié a violé la clause contractuelle de non-concurrence, la société saisit la juridiction prud’homale.
Le salarié invoque quant à lui la nullité de la clause, celle-ci lui interdisant de faire concurrence à son ancien employeur dans un secteur de 20 kilomètres autour du siège de la société et autour de toutes succursales ou filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais.
Les juges du fond condamnent l’employeur à régler au salarié la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, aux motifs que la clause litigieuse n’était pas valide quant à son secteur géographique. Ils considèrent que l’interdiction doit s’appliquer au seul secteur géographique de Tourcoing et que la contrepartie pécuniaire était due pour une durée de dix-huit mois.
Remarque : selon la convention collective applicable (en l’occurrence, celle de l’immobilier), « le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d’activité du négociateur. Cette période maximale est de dix-huit mois dans le cas où c’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture ou en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou lourde (notamment en cas de détournement de clientèle) et de trois mois en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur sauf faute grave ou lourde. Cette clause n’est valable que pour le secteur géographique d’activité du dernier établissement employeur concerné où était employé le négociateur immobilier. La date de cessation d’activité constitue le point de départ du délai de validité de la clause de non-concurrence et permet d’apprécier le secteur géographique d’activité de l’établissement concerné ».
La chambre sociale confirme la décision d’appel.
La clause du contrat de travail du VRP, qui imposait une obligation de non-concurrence dans un rayon de 20 kilomètres autour du siège de la société ainsi que de toutes succursales et filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais, avait un champ d’application plus étendu et imposait une obligation plus contraignante pour le salarié que l’obligation définie par la convention collective.
Cette clause de non-concurrence n’était donc valable que pour le secteur géographique de l’agence immobilière de Tourcoing, dernier établissement où le salarié avait été employé par la société, ce secteur géographique se limitant, comme l’a relevé la cour d’appel, à la seule ville de Tourcoing.
> Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-42.035, Sté Abrival c/ Allard
En l’espèce, un VRP, travaillant à Tourcoing pour l’une des 12 agences immobilières exploitées par son employeur dans la métropole lilloise, démissionne.
Estimant que le salarié a violé la clause contractuelle de non-concurrence, la société saisit la juridiction prud’homale.
Le salarié invoque quant à lui la nullité de la clause, celle-ci lui interdisant de faire concurrence à son ancien employeur dans un secteur de 20 kilomètres autour du siège de la société et autour de toutes succursales ou filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais.
Les juges du fond condamnent l’employeur à régler au salarié la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, aux motifs que la clause litigieuse n’était pas valide quant à son secteur géographique. Ils considèrent que l’interdiction doit s’appliquer au seul secteur géographique de Tourcoing et que la contrepartie pécuniaire était due pour une durée de dix-huit mois.
Remarque : selon la convention collective applicable (en l’occurrence, celle de l’immobilier), « le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d’activité du négociateur. Cette période maximale est de dix-huit mois dans le cas où c’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture ou en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou lourde (notamment en cas de détournement de clientèle) et de trois mois en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur sauf faute grave ou lourde. Cette clause n’est valable que pour le secteur géographique d’activité du dernier établissement employeur concerné où était employé le négociateur immobilier. La date de cessation d’activité constitue le point de départ du délai de validité de la clause de non-concurrence et permet d’apprécier le secteur géographique d’activité de l’établissement concerné ».
La chambre sociale confirme la décision d’appel.
La clause du contrat de travail du VRP, qui imposait une obligation de non-concurrence dans un rayon de 20 kilomètres autour du siège de la société ainsi que de toutes succursales et filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais, avait un champ d’application plus étendu et imposait une obligation plus contraignante pour le salarié que l’obligation définie par la convention collective.
Cette clause de non-concurrence n’était donc valable que pour le secteur géographique de l’agence immobilière de Tourcoing, dernier établissement où le salarié avait été employé par la société, ce secteur géographique se limitant, comme l’a relevé la cour d’appel, à la seule ville de Tourcoing.
> Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-42.035, Sté Abrival c/ Allard
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