Même si la clause de mobilité remplit les conditions de validité, sa mise en oeuvre par l'employeur doit être mesurée.
Le refus du salarié opposé à sa mutation en application d’une clause de mobilité n’est pas toujours un motif réel et sérieux de licenciement. En effet, la Cour de cassation limite le caractère automatique de la mise en œuvre d’une telle clause, sur le fondement de l’obligation générale d’exécution loyale du contrat de travail résultant des dispositions de l’article 1134, alinéa 3 du code civil (« les conventions doivent être exécutées de bonne foi »).
Plusieurs arrêts apportent des illustrations d’usage abusif de la clause de mobilité et rappellent les conditions de mise en œuvre :
– une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.
Une salariée affectée à Bourges (Cher) a refusé d’être mutée à Tarare (Rhône) en application d’une clause de mobilité. Cette clause stipulait que « la salariée acceptait, par avance, une fois sa formation terminée, d’être affectée dans un établissement en fonction des nécessités ». Elle a été licenciée. Selon la Cour de cassation, par cette clause, l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre les lieux d’affectation de la salariée. Le refus de mutation en application de cette clause n’est donc pas un motif de licenciement ;
– lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose que le salarié accepte cette mise en œuvre, y compris si la clause prévoyait des modifications d’horaire.
La clause de mobilité stipulait que « le salarié pouvait être affecté sur l’un quelconque des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d’affectation ainsi que les modifications d’horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d’une nouvelle affectation ». Un agent de sécurité a refusé d’être affecté à un nouveau poste qui impliquait la modification de son horaire de nuit en horaire de jour et a été licencié. Un tel licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux et ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié ;
– la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale que si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.
Une clause de mobilité prévoyait que le poste était fixé à Marseille avec possibilité de déplacements en France et à l’étranger et qu’il pourrait être demandé à la salariée d’effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place. La salariée, au retour de son congé parental, a refusé une mission en région parisienne pour une durée de 3 mois et a été licenciée. Pour se prononcer sur la validité de ce refus, les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée et si cette atteinte était justifiée et proportionnée ;
– la mise en ouvre de la clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
L’employeur met en œuvre abusivement la clause de mobilité lorsqu’il décide de muter (d’Annecy à Chambéry) une mère de 4 enfants à son retour de congé parental 3 semaines avant son retour alors que ce poste était libre depuis 3 mois. Cette information tardive mettait la salariée dans l’impossibilité de tenir le délai fixé et justifiait son refus ;
– la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas être décidée en raison de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, sauf à engager une procédure disciplinaire.
L’employeur avait imposé une mutation à une salariée pour la sanctionner d’un comportement fautif alors qu’il n’était pas avéré que cette salariée était à l’origine des difficultés relationnelles invoquées dans la mesure où aucune procédure disciplinaire n’avait été engagée à son encontre. La clause de mobilité a été utilisée de manière abusive.
> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 06-46.400, UAC Emmaüs c/ Rokiatou
> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092, Machetto c/ Sté Iss sécurité
> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523, Malagie c/ Sté Price Waterhouse Coopers Developpement
> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-43.071, Otis c/ Cayrat et a.
> Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40.345, Sté Sodexaub c/ Kenouche
