S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
En publiant le même jour 4 arrêts sur la preuve du harcèlement et de la discrimination, la Cour de cassation entend donner à la question un écho important. Elle opère un recadrage des règles en matière de preuve et répartit clairement les rôles entre le juge, l’employeur et le salarié.
Dans son communiqué, la Cour précise que l’ensemble de ces décisions constitue « les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement dans l’entreprise ».
Elle rappelle également que, dans une précédente décision du 27 octobre 2004, elle avait considéré qu’elle n’avait pas à contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, estimant qu’une telle appréciation relevait du pouvoir souverain des juges du fond, mais que « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible, il lui est apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle, d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve » ainsi que la répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur.
Interprétant l’article L. 1152-1 du nouveau code du travail, à la lumière de la directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, elle affirme que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Remarque : cet attendu reprend presque textuellement les dispositions de l’article L. 1154 du nouveau code du travail relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement.
La chambre sociale en déduit que s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
I. - Les juges doivent appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué
Dans deux des décisions, la Cour de cassation censure ainsi une cour d'appel qui avait débouté une salariée au motif que les pièces qu’elle produisait (des courriers échangés avec son employeur et des certificats médicaux) ne permettaient pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre, sans tenir compte de l’ensemble des éléments qu’elle établissait. La cour d’appel n’avait pas, en l’espèce, tenu compte de l’ensemble des éléments établis par la salariée et n’avait donc pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.
Dans une autre affaire, un directeur financier est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche des faits constitutifs de harcèlement sexuel sur sa subordonnée mineure. La jeune fille fait état de comportements déplacés à son égard, corroborés par des attestations de son père et d’un de ses amis auxquels elle avait fait des confidences à ce sujet. Le directeur reproche à son employeur de n’avoir pas procédé à une enquête approfondie et contradictoire pour vérifier les faits allégués par sa collègue.
La Cour de cassation rejette sa demande au motif que les juges du fond avait correctement apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve que la jeune salariée leur avait soumis : tentatives pour l’embrasser contre son gré sur le lieu de travail, avances sexuelles, appels répétés, dénigrement de son ami, etc. Les juges avaient sans conteste caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave.
La chambre sociale énonce ainsi une première règle : « s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, eux, appréhender ces faits dans leur ensemble, rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ». Elle veille désormais à ce que les cours d’appels procèdent rigoureusement à ce contrôle, ce qu’elle ne faisait pas auparavant. Si les juges du fond n’effectuent pas ce contrôle approfondi, elle infirme leur décision.
II. - La partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
Autre affaire : une salariée d’un centre médico-biologique réclame des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. En cause, des mesures de réorganisation de son mi-temps thérapeutique et son licenciement ultérieur. La salariée étaye sa demande par un ensemble d’éléments : des « propos peu amènes » tenus à son égard par un représentant de l’employeur, une réorganisation de son mi-temps thérapeutique en méconnaissance de l’avis du médecin du travail, son affectation au déballage des prélèvements et au conditionnement de boîtes, bien qu’elle soit technicienne de laboratoire, des demandes de licenciements antérieures refusées par l’administration, des attitudes vexatoires et humiliantes ayant aggravé son état de santé et conduit à un arrêt-maladie total, etc.
Pour la Cour de cassation, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur « doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Ce qui était le cas ici, puisque « chacune des mesures invoquées était justifiée par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation ». La Haute Cour confirme donc en l’espèce l’absence de harcèlement.
> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517, X. c/ association Transport adapté des Yvelines
> Cass. soc., 24 sept. 2008, nos 06-45.747 et 06-45.794, X. c/ RATP
> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579, X. c/ Sté clinique de l'union
> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.504, X. c/ Sté centre médico biologique
> Cour de cassation, communiqué
