Accords de branche et période d'essai

Les nouveaux délais de prévenance prévus par la loi peuvent s'appliquer aux périodes d'essai conventionnelles selon le ministère du travail.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, reprenant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, introduit dans le code du travail une définition et une durée légale de la période d’essai. Elle crée également un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

Ces nouvelles dispositions ont soulevé de nombreuses interrogations. Comment cohabitent-elles avec les règles conventionnelles préexistantes ?

L’employeur qui met fin à l’essai doit désormais respecter un délai de prévenance légal :

- de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- de 2 semaines après 1 mois de présence ;

- d’1 mois après 3 mois de présence.

Le salarié, de son côté, doit avertir son employeur 48 heures à l’avance (24 heures si la période d’essai est inférieure à 8 jours).

Certaines conventions collectives prévoient des périodes d’essai plus courtes qui restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

Les nouveaux délais de prévenance légaux doivent-ils s’appliquer à ces périodes d’essai conventionnelles ?

Interrogé sur ce point, le ministère a répondu positivement. Selon un courrier non publié, « les signataires de l’accord du 11 janvier 2008 […] n’ont pas entendu limiter la portée de ces délais de prévenance [légaux]. Ils sont donc applicables dès l’entrée en vigueur de la loi à l’ensemble des périodes d’essai qui débutent à compter de cette date ».

Les nouvelles dispositions légales s’appliqueraient donc d’ores et déjà aux périodes d’essai conventionnelles, qu’elles soient plus courtes ou plus longues que l’essai légal.

Remarque : les dispositions conventionnelles éventuellement plus favorables (délai de prévenance conventionnel plus long que le délai de prévenance légal) restent, à notre avis, applicables.

Le DIF réduit les inégalités d'accès à la formation

Selon une étude récente, le DIF semble favoriser l'accès à la formation des salariés qui jusque-là en étaient le plus éloignés, à savoir ceux des petites entreprises et ceux qui occupent les postes les moins qualifiés.

Le centre d’études et de recherche sur les qualifications (Céreq) vient de publier une étude sur le DIF dont le titre est clair : « le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation continue ».

Cette étude confirme, comme d’autres, que les inégalités d’accès à la formation continue dépendent de nombreux paramètres parmi lesquels le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle de l’emploi occupé par le salarié. Pour le Céreq, le DIF semble jouer favorablement, sur ces trois facteurs au moins, avec comme premier effet d’augmenter l’accès à la formation continue dans les entreprises qui en font usage.

Toutefois, comme le remarque cette étude, le taux d’accès au DIF reste relativement faible même s’il progresse régulièrement. Les droits ouverts progressent beaucoup plus rapidement que les droits consommés. Moins de 3 % des droits ouverts ont été consommés en 2006. Les salariés qui se sont formés via le DIF en 2006 ont utilisé en moyenne vingt heures environ de leur crédit.

I. - Le DIF amoindrit les inégalités d'accès à la formation entre les secteurs d'activité

Les secteurs dont le taux d’accès à la formation est le plus important sont aussi le plus souvent ceux où le taux d’accès au DIF est le plus élevé. À l’inverse, les secteurs où le taux d’accès à la formation est parmi les plus faibles sont généralement ceux où le taux d’accès au DIF est inférieur à la moyenne nationale.

Pourtant, selon l’étude du Céreq, « lorsque les entreprises d’un secteur très peu formateur ont recours au DIF, le taux d’accès de leurs salariés à la formation est nettement en hausse. Ainsi, même si dans un secteur le recours au DIF reste limité, tant en termes d’entreprises utilisatrices que de salariés bénéficiaires, dans les entreprises où il est utilisé, les salariés voient leur chance d’accéder à la formation augmenter fortement ».

Dans le secteur de l’habillement, par exemple, lorsque les entreprises ont recours au DIF, la part des salariés formés est 2,5 fois plus importante que dans les entreprises de ce même secteur qui ne font pas usage du DIF.

II. - Le DIF stimule la formation dans les petites entreprises

Au même titre que le secteur d’activité, la taille des entreprises pèse fortement sur l’accès à la formation : les salariés se forment d’autant plus que leur entreprise est grande. En 2006, les salariés des petites entreprises étaient, en proportion, quatre fois moins nombreux à avoir utilisé leur DIF que ceux des grandes.

Les entreprises ont d’autant moins recours au DIF qu’elles sont de petite taille. Cependant, explique le Céreq, « lorsque ces petites entreprises utilisent le DIF, cela modifie nettement leur comportement en matière de formation, et la hiérarchie s’inverse alors. En effet, dans les petites entreprises qui ont eu recours au DIF en 2006, un salarié sur cinq a bénéficié de ce dispositif, contre seulement un sur vingt dans les grandes entreprises utilisatrices du DIF ».

III. - Moins d'inégalités entre cadres et ouvriers

En matière d’accès à la formation, à l’effet de la taille de l’entreprise à laquelle le salarié appartient, s’ajoute celui de la catégorie socioprofessionnelle de l’emploi occupé. En 2006, dans les petites entreprises, le taux d’accès à la formation des ouvriers est 2,3 fois moins important que celui des cadres.

Dans les très grandes entreprises, ce rapport n’est que 1,2. L’écart est plus grand encore, si l’on s’attache uniquement au taux d’accès au DIF : dans les petites entreprises, les ouvriers accèdent 4 fois moins souvent au DIF que les cadres ; 2,1 fois moins souvent dans les très grandes.

Mais, là encore, souligne le Céreq, « cela ne signifie pas pour autant que le DIF ne soit pas à même de réduire les inégalités d’accès à la formation entre catégories socioprofessionnelles, bien au contraire. En effet, dans les entreprises qui ont pratiqué le DIF, non seulement la disparité d’accès à ce dispositif entre ouvriers et cadres est moindre mais, qui plus est, c’est dans les petites entreprises qu’elle est la plus faible ».

Le Céreq constate que « plus généralement, les écarts de taux d’accès à la formation entre catégories socioprofessionnelles ont tendance à se réduire dans les entreprises qui font usage du DIF ».

> Bref Céreq n° 255, août 2008

Stress au travail : la CGT ratifie l'accord

Après FO le 2 septembre (voir brève du 5 sept.), c’est la CGT qui a décidé de signer l’accord national interprofessionnel conclu le 2 juillet 2008 concernant le stress au travail.

La CGT estime que l’accord « constitue une avancée, en particulier dans la reconnaissance de l’existence de liens entre l’organisation et la relation de travail et l’émergence du stress ».

> CGT, communiqué, 11 sept. 2008

La prochaine loi de finances réformera l'AAH.

Confirmant la revalorisation de 3,9 % de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) déjà annoncée par la CNAF, Valérie Létard a indiqué au Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH), le 3 septembre, qu’une base législative sera donnée au mécanisme de revalorisation de l’AAH. Ainsi, la prochaine loi de finances devrait prévoir une revalorisation annuelle de l’allocation au moins égale à l’inflation. Ce texte mettra également en œuvre trois autres mesures annoncées lors de la Conférence nationale du handicap :

– l’évaluation systématique, à l’occasion du dépôt d’une demande d’AAH, de la qualité ou non de travailleur handicapé ;

– l’obligation, pour les MDPH (maisons départementales des personnes handicapées), d’associer une orientation professionnelle à toute décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

– la suppression de toute condition d’inactivité préalable pour l’attribution de l’AAH.

L'AAH est revalorisée de 3,9 % en septembre

Conformément à la promesse faite le 25 mars dernier par Nicolas Sarkozy, l’allocation aux adultes handicapés (AAH) sera revalorisée de 5 % au titre de l’année 2008. Une première hausse de 1,1 % étant intervenue en janvier, l’allocation doit de nouveau être augmentée de 3,9 % avec effet au 1er septembre, passant ainsi à 652,60 euros par mois, annonce la CNAF. La garantie de ressources pour les personnes handicapées (GRTH) devrait, elle, être portée à 831,91 afin de maintenir le complément de ressources à son montant actuel (soit 179,31 euros).