Égalité hommes femmes : de nouvelles mentions dans le rapport de situation comparée

Un décret du 22 août modifie le contenu du rapport sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes que toute entreprise de 300 salariés et plus doit chaque année présenter pour avis au CE.

Voici, par rubrique, les principaux changements qui doivent être apportés au rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes des entreprises de 300 salariés et plus.

Remarque : à titre transitoire, jusqu’au 1er janvier 2009, les rapports de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise déposés à l’inspection du travail peuvent comporter une liste d’indicateurs conforme à l’article D. 2323-12 dans sa version antérieure au présent décret.

I. - Conditions générales d'emploi

Sur les effectifs, le rapport doit détailler, par catégorie professionnelle, les différents contrats (CDI ou CDD, précise le décret) et l’âge moyen.

Sur la durée du travail, et les salariés à temps partiel en particulier, l’entreprise doit distinguer désormais les salariés embauchés entre 20 et 30 heures et les autres formes de temps partiel.

Sur le positionnement dans l’entreprise, les effectifs doivent être détaillés par catégorie professionnelle et non plus selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de classification.

S’agissant des promotions, le rapport devra indiquer leur nombre par catégorie et la durée moyenne qui s’écoule entre deux promotions.

Enfin, le décret ajoute à cette partie du rapport une nouvelle rubrique sur l’ancienneté. Elle détaillera l’ancienneté moyenne des salariés « par catégorie » et « dans chaque catégorie ».

II. - Rémunération

Les données sur les salaires devront être fournies par catégorie professionnelle et non plus seulement par catégorie d’emploi des classifications. Le rapport devra indiquer les rémunérations moyennes (ou médianes, précise le décret) mensuelles.

III. - Formation professionnelle

Le décret réécrit totalement cette rubrique. Par sexe et par catégorie, le rapport doit indiquer le nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an et leur répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences).

IV. - Notion de catégorie professionnelle

Concernant la notion de catégorie professionnelle, le décret précise qu’il peut s’agir de fournir des données distinguant :

– les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ;

– ou les catégories d’emplois définies par la classification ;

– ou les métiers repères ;

– ou les emplois types.

Toutefois, l’indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui par ouvriers, employés, cadres et emplois intermédiaires.

V. - Sanction financière en 2010

À compter de 2009, prévient le ministère du Travail, un contrôle commencera à être opéré sur le respect des obligations légales de production du rapport de situation comparée et d’engagement des négociations pour résorber les écarts de salaires. 2009 est en effet l’année de la dernière chance pour résorber les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. À partir de 2010, les entreprises qui n’ont rien fait seront passibles d’une sanction financière.

VI. - Deux modèles de rapport et un guide

Pour aider les entreprises, le ministère du Travail vient de rendre public deux modèles de rapport de situation comparée. L’un concerne les entreprises de moins de 300 salariés (dans ce cas, le rapport est intégré au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise), l’autre les entreprises de 300 salariés et plus. Le modèle intègre les modifications apportées par le décret du 22 août.



> C. trav. nouv., art. D. 2323-12, mod. par D. n° 2008-838, 22 août 2008 : JO, 26 août

> Modèle de rapport pour les entreprises de 300 salariés et plus

> Modèle de rapport pour les entreprises de moins de 300 salariés

> Guide de réalisation du rapport sur la situation comparée

Non-discrimination des parents d'enfants handicapés en matière d'emploi

La directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail énonce une interdiction des discriminations fondées sur le handicap.

En l’espèce, une salariée a donné naissance à un enfant handicapé dont l’état de santé nécessite des soins spécialisés et particuliers, dispensés essentiellement par elle. Pour cette raison, elle a accepté une mise en chômage volontaire, mais par la suite elle a saisi le juge britannique, soutenant qu’elle avait été victime d’un licenciement implicite et d’un traitement moins favorable que celui réservé aux autres employés.

Le juge anglais a saisi la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) d’une question préjudicielle portant sur l’application de la directive 2000/78/CE à l’employé victime d’une différence de traitement en raison du handicap de son enfant.

La Cour répond par l’affirmative et considère que l’interdiction de discrimination directe prévue par la directive n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées, ce qui priverait cette dernière « d’une partie importante de son effet utile et [réduirait] la protection qu’elle est censée garantir ».

La CJCE a ainsi décidé que lorsqu’un employé est traité de manière moins favorable qu’un autre dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont il est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont il a besoin, un tel traitement est discriminatoire.



> CJCE, 17 juill. 2008, aff. C-303/06, S. Coleman c/ Attridge Law, Steve Law

Pour financer le RSA une nouvelle taxe de 1 % sur les revenus du capital est envisagée

Le chef de l’État devrait dévoiler le 28 août les derniers arbitrages sur le financement du revenu de solidarité active dont la généralisation est envisagée pour 2009. Selon le journal « Les Échos », le gouvernement s’apprête à mettre à contribution les revenus de patrimoine et de placement grâce à l’instauration d’une nouvelle taxe de 1 %. Les recettes attendues permettraient de financer le coût, estimé à 1,5 milliard en année pleine, de cette nouvelle prestation (qui se substituera au revenu minimum d’insertion et à l’allocation de parent isolé). Le projet de loi sur le RSA doit être présenté en conseil des ministres le 3 septembre ; il est inscrit à la session parlementaire extraordinaire débutant le 22 septembre.

Possibilité de déclarer un accident du travail en ligne à compter du 1er septembre 2008

Le site Net-entreprises indique que son service permettant la déclaration en ligne d'un accident du travail, qui a fait l'objet d'expérimentations, sera généralisé au 1er septembre 2008.

La déclaration en ligne permet aux entreprises de renseigner en une seule fois les 2 formulaires nécessaires :

- la déclaration d’accident du travail (DAT) proprement dite ;

- la feuille d’accident qui permet au salarié victime de bénéficier de la gratuité des soins consécutifs à l’accident.

La déclaration d’accident du travail en ligne peut être effectuée :

- à l’aide d’un formulaire à remplir directement à l’écran ;

- ou via le dépôt d’un fichier généré par logiciel si ce dernier le permet

En cas d’arrêt de travail du salarié, le déclarant peut effectuer dans la foulée de la DAT sur net-entreprises l’attestation de salaire qui permettra au salarié de bénéficier du paiement des indemnités journalières.

NDLR : Il incombe aux employeurs ou à leur mandataire (experts-comptables, centres de gestion…) de déclarer tout accident du travail survenant à un ou plusieurs de leurs salariés. La déclaration d’accident du travail (DAT) est une formalité obligatoire à effectuer dès connaissance d’un accident de travail ou de trajet. La DAT doit être adressée à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont dépend la victime dans les 48 heures, dès connaissance de l’accident.



> http://www.net-entreprises.fr/Html/dat.htm, 13 août 2008

Création du Titre Emploi-Service Entreprise

Institué par la loi de modernisation de l'économie, ce nouveau dispositif est destiné à simplifier les formalités liées à l'emploi dans les entreprises comptant jusqu'à 9 salariés.



À compter du 1er avril 2009, les entreprises employant jusqu’à 9 salariés vont pouvoir bénéficier d’un nouveau dispositif d’aide à l’accomplissement de leurs obligations en matière sociale : le Titre Emploi-Service Entreprise.

Remarque : le Titre Emploi-Service Entreprise est destiné à remplacer, à l’égard des entreprises de 5 salariés au plus, l’actuel chèque emploi TPE, ainsi que le titre emploi entreprise (TEE) aujourd’hui utilisable en cas d’emploi occasionnel. Ces deux dispositifs cesseront de s’appliquer le 1er avril 2009.

Le Titre Emploi-Service Entreprise ne pourra être utilisé qu’en France métropolitaine et est réservé aux entreprises :

– dont l’effectif n’excède pas 9 salariés quelle que soit la durée annuelle d’emploi de ces salariés ;

– ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l’activité dans la même entreprise n’excède pas la limite de 100 jours, consécutifs ou non, ou de 700 heures de travail par année civile.

Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse 9 salariés, le service Titre Emploi-Service Entreprise ne pourra être utilisé qu’à l’égard de ces seuls salariés.

Remarque : le champ d’application du dispositif est large. Cependant, la loi précise que les entrepreneurs de spectacles vivants et les employeurs dont les salariés relèvent du régime des salariés agricoles sont exclus du dispositif.

Le recours au service Titre Emploi-Service Entreprise permet notamment à l’entreprise :

– d’obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés ainsi que de l’ensemble des cotisations et contributions légales et conventionnelles rendues obligatoires par la loi ;

– de souscrire les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées à l’URSSAF, aux caisses de retraite et de prévoyance complémentaire aux organismes d’assurance chômage et, le cas échéant, aux caisses de congés payés.

Remarque : à partir des informations dont il dispose, l’organisme habilité pour recouvrer les cotisations et les contributions dues au titre de l’emploi du salarié délivre à l’employeur un bulletin de paie, à remettre au salarié, qui est réputé remplir les conditions légales.

En utilisant le Titre Emploi-Service Entreprise, l’employeur est réputé satisfaire aux formalités suivantes :

– les règles d’établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l’article L. 1221-1 du nouveau code du travail ;

– la déclaration préalable à l’embauche prévue par l’article L. 1221-10 du nouveau code du travail ;

– l’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié, prévus aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du nouveau code du travail pour les contrats de travail à durée déterminée ;

– l’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires, prévus à l’article L. 3123-14 du nouveau code du travail, pour les contrats de travail à temps partiel ;

– la délivrance d’un certificat de travail prévue à l’article L. 1234-19 du nouveau code du travail.

Les modalités d’application du dispositif restent à déterminer par décret.



> C. trav. nouv., art. L. 1273-1, L. 1273-2, L. 1273-3, L. 1273-4, L. 1273-5, L. 1273-6, L. 1273-7 mod. par L. n° 2008-776, 4 août 2008 : JO, 5 août 2008

> CSS, art. L. 133-5, L. 133-5-1, L. 133-5-2, L. 241-17 mod. par L. n° 2008-776, 4 août 2008 : JO, 5 août 2008

Le montant de l'ARS est désormais modulé en fonction de l'âge de l'enfant

Versée sous condition de ressources, l’allocation de rentrée scolaire (ARS) est désormais modulée en fonction de l’âge de l’enfant, conformément à la dernière loi de financement de la Sécurité sociale.

L’ARS est versée pour chaque enfant à charge atteignant l’âge de 6 ans avant le 1^er février de l’année suivant celle de la rentrée scolaire et reste due pour tout enfant qui n’a pas atteint l’âge de 18 ans révolus au 15 septembre de l’année considérée. Le montant de l’allocation de rentrée scolaire est majoré lorsque l’enfant atteint ses 11 ans, ou ses 15 ans au cours de l’année civile de la rentrée scolaire. Ainsi, le montant de l’ARS versée le 20 août 2008 aux familles remplissant les conditions de ressources s’est élevé à :

– 272,59 € pour les enfants ayant 6 ans avant le 1^er février qui suit la rentrée scolaire et ayant 10 ans jusqu’au 31 décembre de l’année de la rentrée ;

– 287,59 € pour les enfants de 11 à 14 ans au 31 décembre de l’année de la rentrée scolaire et n’ayant pas atteint 15 ans à cette date ;

– 297,59 € pour les enfants âgés de 15 ans au 31 décembre de l’année de la rentrée scolaire et n’ayant pas atteint 18 ans au 15 septembre de l’année de la rentrée scolaire.

Le principe d’une allocation différentielle versée aux familles dont les ressources dépassent de peu le plafond de versement de l’ARS est maintenu. Ainsi, le montant global de l’allocation différentielle due à la famille est égal à la différence entre :

– d’une part, le plafond de ressources augmenté des différents montants d’ARS au titre de chaque enfant y ouvrant droit, en fonction de son âge ;

– et d’autre part, les ressources du foyer.

Pour tenir compte de la modulation du montant de l’ARS en fonction de l’âge des enfants, le montant global de l’allocation différentielle versée aux familles est ensuite proportionnellement affecté à chaque enfant en fonction de sa tranche d’âge.

Les CAF proposent un service d’information téléphonique au 0 820 25 25 25 pour connaître plus précisément les nouvelles conditions d’attribution de l’ARS.

> CSS, art. R. 543-5, mod. par D. n° 2008-765, 30 juill. 2008 : JO, 2 août

> CSS, art. R. 543-2 et R. 543-6-1, mod. par D. n° 2008-766, 30 juill. 2008 : JO, 2 août

> CSS, art. D. 543-1 mod. par D. n° 2008-767, 30 juill. 2008 : JO, 2 août

> Circ. CNAF n° 2008-027, 23 juill. 2008

Électricité et gaz : des mesures pour lutter contre la « précarité énergétique »

Le gouvernement entend garantir l'accès à l'énergie bon marché pour les ménages en situation précaire. Un décret et un arrêté publiés cet été prévoient le relèvement du plafond requis pour accéder au « tarif social électricité » ainsi que la mise en place effective du « tarif social gaz ».

En cette période de hausse des tarifs du gaz et de l’électricité, le gouvernement fait un geste en direction des ménages les plus modestes « afin de garantir l’accès à une énergie bon marché au plus grand nombre et de lutter contre la précarité énergétique ». Plusieurs mesures ont été décidées comme le relèvement du plafond de ressources conditionnant l’accès au « tarif social électricité » pour permettre une extension de la mesure à près de 750 000 ménages supplémentaires, ainsi que la mise en place effective du « tarif social gaz ».

I. - Tarif social électricité

Jusqu’à présent, pouvaient bénéficier de la tarification de l’électricité comme produit de première nécessité, sur leur demande et pour leur résidence principale, les personnes physiques dont les ressources annuelles du foyer étaient inférieures ou égales à 5 520 €, montant correspondant au plafond de ressources pour l’attribution de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) en vigueur au moment de la parution du décret n° 2004-325 du 8 avril 2004. Ce plafond n’avait jamais été revalorisé.

Depuis le 15 août 2008, le montant annuel des ressources du foyer est celui ouvrant droit à la CMU-C. Le plafond sera donc revalorisé chaque année comme le plafond de la CMU-C.

II. - Tarif social gaz

La loi du 7 décembre 2006 relative au secteur de l’énergie avait prévu la mise en place d’une tarification du gaz naturel comme produit de première nécessité. Ce tarif spécial de solidarité est entré en vigueur le 15 août 2008. 1,1 million de ménages utilisant du gaz naturel, tant en habitat individuel (800 000) que collectif (300 000) devraient en bénéficier. Ce tarif s’adresse, à leur demande et pour leur résidence principale, aux personnes ayant droit à la tarification spéciale « produit de première nécessité » de l’électricité, dont les ressources doivent être inférieures au plafond de la CMU-C.

Lorsque le bénéficiaire est lié par un contrat individuel de fourniture de gaz naturel, le tarif spécial de solidarité consiste en une déduction forfaitaire sur le prix de fourniture établi par le contrat. Cette déduction est fixée en fonction de la consommation et du nombre d’unités de consommation du foyer. Son montant, toutes taxes comprises (TTC), s’échelonne de 17 €/an pour un foyer composé d’une seule personne avec une consommation maximale de 1 000 kWh/an, à 118 €/an pour un foyer composé de plusieurs personnes consommant plus de 6 000 kWh/an. Elle ne doit pas excéder le montant total de la facture annuelle de gaz naturel TTC.

Pour les personnes résidant dans un immeuble d’habitation chauffé collectivement au gaz naturel, ce tarif consiste en un versement forfaitaire, établi en fonction du nombre d’unités de consommation que compte le foyer. Le versement s’échelonne de 54 €/an à 90 €/an. Les immeubles d’habitation chauffés par un réseau de chaleur urbain ne sont pas concernés par ce tarif.

Comme pour le tarif de l’électricité « produit de première nécessité », ce sont les organismes d’assurance maladie qui communiquent aux fournisseurs de gaz naturel les informations nécessaires sur les personnes susceptibles de bénéficier du tarif social du gaz (prénom, nom et adresse des usagers, nombre de personnes composant le foyer). À partir de ces informations, le fournisseur adresse chaque année aux personnes susceptibles de bénéficier du tarif spécial de solidarité une attestation qui précise le nombre d’unités de consommation de leur foyer. Ensuite, le détenteur d’un contrat individuel de fourniture de gaz naturel renvoie à l’organisme compétent l’attestation lui permettant de bénéficier du tarif, après l’avoir complétée avec les références de son contrat de fourniture de gaz naturel et sa consommation annuelle de référence. Le fournisseur de gaz applique le tarif pour une année à compter de la réception de l’attestation complétée.

Pour toute demande d’information complémentaire, il existe un numéro vert, 0800 333 123 (appel gratuit), accessible du lundi au vendredi de 9 à 18 heures.

> D. n° 2008-778, 13 août 2008 : JO, 14 août.

> Arr. 5 août 2008, NOR : DEVE0818698A : JO, 14 août.

> Commission de régulation de l'énergie, avis 27 mars 2008 : JO, 14 août

> Commission de régulation de l'énergie, avis 17 juill. 2008 : JO, 14 août

Rentrée scolaire : le gouvernement renouvelle le dispositif « Aide Handicap École »

Créé en août 2007 afin de simplifier les démarches des familles d’élèves handicapés, le dispositif « Aide Handicap École » est renouvelé pour la rentrée scolaire 2008. Pour rappel, il s’agit d’une plate-forme téléphonique – le 0810 55 55 00 – ouverte du lundi au vendredi, de 8 heures à 18 heures. 22 personnes formées et encadrées par deux spécialistes du handicap apportent une réponse aux questions des usagers. Ces dernières peuvent également être transmises par mail : aidehandicapecole@education.gouv.fr.

Prestations sociales - Prestations familiales

La rubrique «Prestations familiales accordées sous condition de ressources» vient d'être mise à jour. A partir de la rentrée scolaire 2008, le montant de l'allocation de rentrée scolaire est modulé selon l'âge de l'enfant.

Vous retrouverez désormais toutes les mises à jour du thème : indices, barèmes et taux au format pdf dans le dossier correspondant sur le réseau CJM :

Stags\Bt\0_Commun\editions_legislatives\social\indices_barèmes_taux

Salariée licenciée avant la connaissance par l'employeur de son état de grossesse : l'obligation de réintégration est conditionnée

Lorsque l'employeur, à la suite de la notification par la salariée de son état de grossesse, ne revient que tardivement sur sa décision de la licencier, la salariée n'a pas l'obligation d'accepter la réintégration proposée. Est ici en jeu la protection de la salariée en état de grossesse.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que si l’employeur apprend que la salariée à laquelle il vient de notifier son licenciement est enceinte, le droit de rétractation dont il bénéficie oblige la salariée à réintégrer son poste, mais à la condition expresse que la rétractation intervienne suffisamment tôt.

En l’espèce, une salariée a été licenciée le 19 novembre 2004 ; elle a alors notifié à son employeur le 23 novembre qu’elle était enceinte, elle lui a envoyé un certificat médical et le premier examen prénatal. Le 22 décembre 2004, elle a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit annulé et obtenir diverses indemnités. Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et non avenu et l’a mise en demeure de reprendre son activité. N’ayant pas repris son travail, la salariée a été licenciée le 21 février 2005 pour faute grave en raison de son absence injustifiée.

Constatant qu’il s’était écoulé près de deux mois entre la connaissance de l’état de grossesse de la salariée et la décision de la réintégrer, les juges du fond ont décidé que la salariée n’était plus tenue de réintégrer son poste et que le deuxième licenciement était donc nul.

La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé l’intervention de l’employeur bien trop tardive pour être effective et respecter les règles protégeant une salariée en état de grossesse.



> Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.927, Hervo c/ Société Interdis

Plan de formation : nouveau calendrier de consultation du CE

La date de la première réunion de consultation du CE sur le plan de formation est avancée. Cette réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre (au lieu du 15 novembre). En conséquence, pour cette première réunion, les documents d'information doivent être envoyés au CE au plus tard le 9 septembre.

La consultation annuelle du comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation doit se dérouler au cours de deux réunions spécifiques (C. trav., art. L. 2323-34 et D. 2323-7).

Actuellement, ce n’est pas le code du travail qui fixe les dates de ces deux réunions mais l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 (art. 2-7). Selon cet accord, la première réunion doit avoir lieu avant le 15 novembre et la seconde avant le 31 décembre. Un décret du 18 juillet 2008 pris en application de la loi de modernisation du marché du travail vient fixer ces deux dates limites et modifier la date de la première réunion. Cette réunion doit avoir lieu avant le 1er octobre, soit 6 semaines plus tôt qu’actuellement. L’obligation de communiquer les documents au CE, 3 semaines avant la réunion, n’est pas modifiée.

Dès cette année et pour les années à venir, le nouveau calendrier de consultation du CE sur le plan de formation est le suivant :

– au plus tard le 9 septembre : communication au CE des documents d’information pour la première réunion ;

– au plus tard le 30 septembre : première réunion de consultation sur le bilan de l’année écoulée ;

– au plus tard le 9 décembre : communication au CE des documents d’information pour la seconde réunion ;

– au plus tard le 30 décembre : seconde réunion sur la mise en œuvre des actions de formation pour l’année à venir.

La prochaine consultation du CE sur les bilans des plans de formation 2007 et 2008 et sur le projet de plan 2009 doit bien être organisée selon ce nouveau calendrier.



> C. trav. nouv., art. D. 2323-7 mod. par D. n° 2008-716, 18 juill. : JO, 19 juill.

Indemnisation légale de la maladie : le délai de carence passe à 7 jours

Désormais, les indemnités complémentaires aux IJSS sont dues à partir du 8e jour d'absence, et non plus à partir du 11e jour d'absence.

Sauf dis­po­si­tion conven­tion­nel­le plus fa­vo­ra­ble, les sa­la­riés en ar­rêt de tra­vail pour mal­a­die bé­né­fi­cient du main­tien par leur em­ployeur d’une par­tie de leur sa­lai­re, après un délai de carence qui est abaissé de 10 jours à 7 jours. Les in­dem­ni­tés com­plé­men­tai­res aux IJSS se­ront donc ver­sées à partir du 8e jour d’ab­sen­ce, et non plus à par­tir du 11e jour d’ab­sen­ce.

Cette mesure résulte d’un décret du 18 juillet et elle est entrée en vigueur le 20 juillet, c’est-à-dire le lendemain de la publication de ce texte au Journal officiel. Il n’est pas précisé si elle s’applique aux arrêts de travail en cours à cette date.

Rap­pe­lons que le dé­lai de ca­ren­ce s’ap­pli­que pour l’in­dem­ni­sa­tion de la mal­a­die et des ac­ci­dents non pro­fes­sion­nels, ain­si que pour les ac­ci­dents de tra­jet. Il n’y a pas de dé­lai de ca­ren­ce en cas d’ac­ci­dent du tra­vail ou de mal­a­die pro­fes­sion­nel­le.

Remarque : la loi « portant modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a abaissé la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation légale en cas de maladie ou d’accident du travail : se reporter au bulletin 139 du Guide Permanent Paie.



> Décret n° 2008-716, 18 juillet 2008 : JO, 19 juillet

Améliorations de l'indemnisation légale du licenciement

L'indemnité légale de licenciement est désormais due après 1 an d'ancienneté et son montant est doublé en cas de licenciement pour motif personnel.

La loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » et son décret d’application du 18 juillet 2008 amé­lio­rent le régime de l’indemnité légale de licenciement. Ces nou­vel­les me­su­res s’ap­pli­quent à dé­faut de dis­po­si­tion conven­tion­nel­le ou contrac­tuel­le plus fa­vo­ra­ble.

I. - Abaissement de la condition d'ancienneté

La loi du 25 juin 2008 a ramené de 2 ans à 1 an­ la­ condi­tion d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de li­cen­cie­ment. Com­me précédemment, il s’agit de l’ancienneté ininterrompue au service d’un même employeur et el­le s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de li­cen­ciement.

II. - Modification du montant de l'indemnité légale de licenciement

Désormais, le montant de l’indemnité légale est identique quel que soit le motif du licenciement. Le dé­cret du 18 juillet fixe ce montant à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Comme précédemment, le nom­bre d’an­nées et de mois d’an­cien­ne­té s’apprécie à la date de fin du préavis.

Ce montant est donc inchangé en cas de licenciement pour motif économique. En revanche, il est égal au double du montant antérieur en cas de licenciement pour motif personnel.

Exemple : pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 €, l’indemnité légale s’élève à 14 333,33 €, quel que soit le motif du licenciement : [(3 000 / 5) x 18 ] + [ (3 000 / 5) x 4/12 ] + [ (3 000 x 2/15) x 8 ] + [ (3 000 x 2/15) x 4/12 ].

Remarque : comme précédemment, l’indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

III. - Incidence sur le montant d'autres indemnités de rupture

La modification du montant de l’indemnité légale de licenciement entraîne celle du montant d’autres indemnités qui sont calculées en fonction de l’indemnité légale de licenciement :

– l’indemnité légale versée en cas de mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur : son montant est identique à celui de l’in­dem­ni­té lé­ga­le de licenciement ;

– l’in­dem­ni­té spéciale de licenciement versée en cas de rupture du contrat de travail consécutive à un accident du travail : elle est égale au double de l’indemnité légale de licenciement et s’élève donc désormais à 2/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 4/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

IV. - Date d'entrée en vigueur

En l’ab­sen­ce de pré­ci­sions, la loi et le dé­cret sont ap­pli­ca­bles le len­de­main de leur pu­bli­ca­tion au Jour­nal of­fi­ciel ; la loi est donc en­trée en vi­gueur le 27 juin 2008 et le dé­cret le 20 juillet 2008.

Se pose toutefois la question des procédures de licenciement en cours à cette date. La ju­ris­pru­den­ce consi­dè­re qu’il faut ap­pli­quer le ré­gi­me ju­ri­di­que en vi­gueur à la da­te de no­ti­fi­ca­tion du li­cen­cie­ment, c’est-à-di­re à la da­te d’en­voi de la let­tre re­com­man­dée de li­cen­cie­ment. On ne tient pas comp­te de la da­te de l’en­tre­tien pré­a­la­ble ni de la da­te de fin du pré­a­vis.

Par consé­quent :

– l’abais­se­ment de la condi­tion d’an­cien­ne­té s’ap­pli­que aux li­cen­cie­ments no­ti­fiés à par­tir du 27 juin 2008 ;

– la mo­di­fi­ca­tion du mon­tant de l’in­dem­ni­té lé­ga­le de li­cen­cie­ment s’ap­pli­que aux li­cen­cie­ments et mis­es à la re­trai­te no­ti­fiés à par­tir du 20 juillet 2008.

Ain­si, un sa­la­rié li­cen­cié pour mo­tif per­son­nel, en cours de pré­a­vis au 20 juillet, ne peut pas pré­ten­dre au nou­veau mon­tant de l’indem­ni­té lé­ga­le de li­cen­cie­ment.



> Loi n° 2008-596, 25 juin 2008, art. 4 : JO, 26 juin

> Décret n° 2008-715, 18 juillet 2008 : JO, 19 juillet

Reconnaissance d'une discrimination directe à l'embauche même en l'absence de plaignant

Alors même qu'aucune victime n'a été identifiée, l'existence d'une politique discriminatoire à l‘embauche est présumée des déclarations publiques faites dans ce sens par un employeur.

La CJCE a jugé que le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale constitue une discrimination directe à l’embauche, telle que visée par l’article 2, paragraphe 2, sous a) de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.

La Cour ajoute que l’absence de plaignant identifiable ne peut permettre de conclure à l’absence d’une telle discrimination.

Les déclarations de l’employeur sont en effet de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et donc à faire obstacle à leur accès au marché du travail.

Elles suffisent d’ailleurs à présumer l’existence d’une politique d’embauche directement discriminatoire. Présomption qu’il appartient à l’employeur de réfuter en apportant la preuve qu’il n’y a pas eu de violation du principe de l’égalité de traitement. Les juges devront ensuite vérifier que les faits reprochés sont établis et apprécier si les éléments apportés par l’employeur sont suffisants



> CJCE, 10 juill. 2008, aff. C-54/07

Plan de formation : précisions sur le nouveau calendrier de consultation du CE

La consultation annuelle du CE sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise doit toujours avoir lieu avant les deux réunions relatives au plan de formation.



Chaque année, le comité d’entreprise (CE) doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise (C. trav. nouv., art. L. 2323-33).

Cette consultation est obligatoirement préalable à la consultation relative au plan de formation même si la date de la première réunion de consultation du CE sur le plan de formation a été avancée (voir notre article du 21 juillet 2008 « Plan de formation : nouveau calendrier de consultation du CE »). Cette première réunion doit désormais avoir lieu avant le 1er octobre (au lieu du 15 novembre). Pour cette première réunion, les documents d’information doivent être envoyés au CE au plus tard le 9 septembre.

Parmi ces documents, figurent, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation du CE (C. trav. nouv., art. D. 2323-5).

La prochaine consultation du CE sur les bilans des plans de formation 2007 et 2008 et sur le projet de plan 2009 est soumise à ce nouveau calendrier.

Pour respecter ce calendrier, il faudrait que l’employeur organise, au mois d’août ou dans les tout premiers jours du mois de septembre, la consultation du CE sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.

La date de la seconde réunion du CE sur le plan de formation n’a pas été modifiée. Elle doit toujours avoir lieu au plus tard le 30 décembre. Pour cette réunion, les documents d’information doivent être envoyés au CE au plus tard le 9 décembre.

> C. trav. nouv., art. D. 2323-7

Démocratie sociale » rénovation ou révolution ?

La loi « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », adoptée le 23 juillet par le Parlement, porte en germe une profonde recomposition des relations sociales dans notre pays.

Ce texte, qui fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, met fin, avec l’accord des intéressés, au monopole de fait dont bénéficiaient les organisations syndicales issues de l’après guerre. Bien qu’il se présente sous la forme d’un ensemble de mesures techniques assez complexes, il porte en germe une profonde recomposition des relations sociales dans notre pays.

A. - Réforme de la représentativité syndicale

1. - Nouvelle définition de la représentativité syndicale

La représentativité syndicale sera mesurée à partir des critères suivants : effectifs d’adhérents et cotisations, transparence financière, indépendance, respect des valeurs républicaines, influence caractérisée par l’activité et l’expérience, ancienneté minimale de 2 ans et audience.

Remarque : cette nouvelle définition s’accompagne de la suppression de la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficie aujourd’hui tout syndicat affilié à la CGT, la CFDT, la CGC, la CFTC et à FO. Le projet de loi prévoit, à titre transitoire, le maintien d’une présomption simple de représentativité jusqu’à ce que l’audience des syndicats puisse être mesurée selon les nouveaux critères.

Au niveau du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement, l’audience d’un syndicat sera évaluée en fonction du résultat du premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique ou, à défaut, des délégués du personnel (DP). Pour les syndicats catégoriels, l’audience sera mesurée par collège.

Seules les organisations syndicales ayant recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections seront considérées comme représentatives.

Remarque : la représentativité des syndicats de l’entreprise devrait en conséquence faire l’objet d’une nouvelle appréciation après chaque nouvelle élection professionnelle, soit en principe tous les 4 ans.

Au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel, l’audience sera également évaluée en fonction du résultat du premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la délégation unique ou, à défaut, des DP. Le seuil de représentativité est fixé à 8 %. À terme, selon l’exposé des motifs du projet de loi, l’objectif reste d’unifier le seuil de 10 % au niveau national comme à celui de l’entreprise.

2. - Ouverture du premier tour des élections professionnelles

Le premier tour des élections de CE et de DP est ouvert à toute organisation syndicale légalement constituée depuis 2 ans, remplissant les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement. Les syndicats affiliés à des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel sont présumés remplir ces conditions.

Pourront donc se présenter aux élections des syndicats qui ne satisfont pas à tout ou partie des critères de représentativité suivants : effectifs d’adhérents, cotisations, activité, expérience et audience.

Remarque : toutes les organisations autorisées à présenter des candidats aux élections sont invitées, par voie d’affichage dans l’entreprise, à participer à la négociation du protocole d’accord préélectoral. L’employeur doit, en outre, adresser une invitation écrite aux syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise, à ceux ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise et à ceux qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

3. - Section syndicale et représentant de la section syndicale

La faculté de constituer une section syndicale est ouverte :

- à tout syndicat représentatif et à tout syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel ;

- à tout syndicat légalement constitué depuis 2 ans, ayant plusieurs adhérents dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés et plus et qui n’est pas représentatif peut désigner un « représentant de la section syndicale ». Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (DS) à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il est protégé contre le licenciement.

Son mandat prend automatiquement fin si, à l’issue des premières élections suivant sa désignation, le syndicat qui l’a désigné, n’ayant pas obtenu 10 % des suffrages, n’est pas reconnu représentatif.

Remarque : le mandat de représentant de la section syndicale est donc temporaire par nature. En effet, si le syndicat devient représentatif, il ne peut plus prétendre à la désignation d’un représentant de la section. En pratique, à l’issue des élections, le représentant de la section pourra, selon les cas, bénéficier d’un mandat électif et/ou devenir DS ou perdre tout mandat. Au-delà de l’exercice des prérogatives légales du DS, le représentant de la section syndicale aura donc dans les faits pour rôle essentiel de consolider l’implantation de son syndicat dans l’entreprise en vue des prochaines élections professionnelles.

Le DS « classique » pouvant être désigné par un syndicat représentatif doit dorénavant être choisi parmi les candidats ayant recueilli aux élections professionnelles au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles. Par conséquent, le représentant de la section syndicale ne peut devenir DS que s’il s’est lui-même présenté aux élections avec quelque succès.

Remarque : les DS déjà désignés à la date de publication de la loi conserveraient leur mandat et leurs prérogatives jusqu’au résultat des premières élections organisées dans l’entreprise ou l’établissement.

B. - Réforme de la négociation collective

Concernant les accords collectifs, le projet de loi reprend les deux grands axes de la position commune adoptée par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008.

1. - Nouvelles conditions de validité des accords d'entreprise

La validité de l’accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :

- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE (ou à défaut des DP) ;

- à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

Actuellement, à défaut d’accord de branche étendu en disposant autrement, un accord est valable dès lors qu’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs quels que soient les suffrages obtenus aux élections professionnelles. Par contre, il ne doit pas faire l’objet d’une opposition par un ou plusieurs syndicats majoritaires (condition reprise par le projet de loi).

Remarque : les suffrages seront pris en compte quel que soit le nombre de votants. Cette précision vise à contrer la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les suffrages exprimés ne peuvent être décomptés si le quorum n’est pas atteint au 1er tour des élections (Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 05-60.345, Syndicat CGT Adecco c/Sté Adecco et a.).

Les nouvelles règles de validité des accords d’entreprise s’appliqueront à compter du 1er janvier 2009 sauf pour le décompte des suffrages, applicable dès l’entrée en vigueur de la loi.

Elles concerneront également les accords de groupe.

2. - Conclusion d'accords collectifs avec les élus ou les salariés mandatés dans les entreprises dépourvues de DS

Seules les entreprises de moins de deux cents salariés dans lesquelles aucun DS n’a été désigné peuvent négocier avec les représentants élus. Pour ce qui concerne les salariés mandatés, les entreprises doivent être dépourvues de DS et de représentants élus (le procès-verbal de carence est nécessaire).

Remarque : actuellement, un accord de branche étendu est obligatoire pour autoriser la négociation avec les élus ou mandatés. Cette condition est donc supprimée par le projet de loi qui ouvre la possibilité de négocier avec les élus ou mandatés en l’absence d’accord de branche portant sur ce sujet.

Les négociateurs disposeront d’un crédit d’heures spécifique de 10 heures par mois.

Le projet de loi limite la négociation et la conclusion des accords aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (il s’agit notamment des dérogations aux dispositions légales autorisées uniquement par accord collectif et portant par exemple sur l’aménagement du temps de travail).

Les accords de méthode sont exclus (accords fixant les modalités d’information et de consultation du CE en cas de licenciement pour motif économique).

La validité des accords d’entreprise ou d’établissement signés avec les représentants élus est subordonnée :

- à leur conclusion par les membres titulaires élus au CE ou, à défaut, les DP titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

- à l’approbation par la commission paritaire de branche.

Comme actuellement, l’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Si ces conditions ne sont pas remplies, l’accord est réputé non écrit.

Les nouvelles dispositions seront applicables à compter du 31 décembre 2009 pour toutes les entreprises dépourvues de DS qui ne relèvent pas d’une convention de branche ou d’un accord professionnel.

3. - Nouvelles conditions de validité des accords de branche et des accords interprofessionnels

Le projet de loi reprend les mêmes conditions que celles prévues pour les accords d’entreprise en précisant que les suffrages seront pris en compte conformément aux nouvelles dispositions concernant la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel.

Remarque : pour l’application de ces nouvelles conditions, il faudra attendre la détermination des organisations représentatives au niveau interprofessionnel et au niveau des branches en application de la nouvelle loi. La première mesure de l’audience à ces niveaux doit être réalisée au plus tard cinq ans après la publication de la loi.



> Projet de loi « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », adopté le 23 juillet 2008

Réforme de la formation : le gouvernement définit les axes sur lesquels les partenaires sociaux sont appelés à négocier

Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux le document d'orientation définissant les axes de prochaine réforme de la formation professionnelle. Ces axes sont : renforcer le lien entre formation et emploi, construire un système plus juste et plus efficace et rendre l'individu acteur de son parcours professionnel.

Christine Lagarde, ministre de l’économie, de l’industrie et de l’emploi, et Laurent Wauquiez, secrétaire d’état chargé de l’emploi, ont transmis, le 25 juillet, aux partenaires sociaux un document d’orientation sur la réforme de la formation professionnelle.

Ce document d’orientation détaille les principaux axes de la réforme à conduire et les points sur lesquels les partenaires sociaux sont appelés à négocier. Quatre axes de réforme sont définis. Ils reprennent en grande partie ceux annoncés lors de la conférence de presse du 9 juillet lors de la remise du rapport du groupe Ferracci. Dans les points soumis à la négociation des partenaires sociaux, on retrouve également certaines des propositions de ce groupe de travail sur la réforme de la formation.

I. - Premier axe : un renforcement du lien entre formation et emploi

Selon le gouvernement, la formation doit s’inscrire dans « un parcours personnel et professionnel d’accès à l’emploi, de maintien ou d’évolution dans l’emploi, de mobilité ou de retour à l’emploi ». Les transitions professionnelles à l’entrée sur le marché du travail ou pour les demandeurs d’emploi doivent être facilitées par la formation. Le gouvernement souhaite dans ce but que les partenaires sociaux négocient sur la mise en place « d’un mécanisme de sécurisation des parcours et des transitions professionnelles financé par les branches et qui contribuera au financement des formations prioritaires à l’échelle régionale ».

II. - Deuxième axe : construire un système de formation professionnelle plus juste

Les partenaires sociaux devront négocier sur les moyens permettant de réduire les inégalités d’accès à la formation au profit des salariés des petites et moyennes entreprises, des salariés peu qualifiés, des jeunes sortis sans qualification du système scolaire ou des seniors. Dans ce but, la négociation interprofessionnelle devra notamment aborder les points suivants :

– comment dégager des moyens supplémentaires pour les contrats en alternance (notamment en optimisant la contribution de 0,5 % sur la professionnalisation), tout en y intégrant les financements pour la maîtrise des savoirs de base ;

– le niveau pertinent de l’obligation légale de participation financière à la formation voire l’intérêt de sa suppression totale ou partielle au bénéfice d’une obligation négociée librement par les partenaires sociaux dans les branches et les entreprises ;

– les simplifications susceptibles d’être apportées notamment aux catégories d’actions du plan de formation et au droit individuel à la formation (DIF) pour les salariés en CDD.

III. - Troisième axe : rendre le système de formation professionnelle plus efficace

Le thème principal de négociation de cet axe de réforme concerne les OPCA. Selon le document d’orientation, la négociation devra porter « sur l’organisation concrète du réseau de collecte et en particulier sur les modalités qui devront présider à la fusion des OPCA existants, notamment pour assurer la cohérence d’ensemble du dispositif et une couverture adéquate des différents secteurs professionnels ».

IV. - Quatrième axe : rendre l'individu acteur de son parcours professionnel

Le gouvernement souhaite « mettre les salariés et les demandeurs d’emploi au cœur du système de formation, réduire la complexité du système et développer les outils individualisés comme le congé individuel de formation (CIF), le DIF ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ». Il invite les partenaires sociaux à négocier sur :

– les modalités opérationnelles des dispositions visant à mettre en œuvre la portabilité du DIF ;

– les mesures destinées à rendre le DIF plus effectif notamment dans les petites et moyennes entreprises ;

– les évolutions possibles du CIF et le renforcement de son articulation avec le DIF.

Les négociations entre les partenaires sociaux devraient débuter début septembre. Comme indiqué lors de la conférence de presse du 10 juillet dernier, le gouvernement confirme qu’une loi reprenant notamment les dispositions issues des négociations entre les partenaires sociaux devrait être déposée à la fin de l’année 2008.

Le gouvernement confirme également la mise en place, parallèlement à la négociation, de trois groupes de travail sur l’orientation tout au long de la vie, la VAE et la qualité de l’offre et de l’achat de formation.

Travailleurs handicapés : vers une amélioration de l'accessibilité des locaux en entreprise

Le site de l'Agefiph se dote d'un nouvel espace intitulé « votre entreprise et l'accessibilité ». L'accessibilité des locaux des entreprises est une condition nécessaire au développement de l'emploi des personnes handicapées.

Dans cet espace, l’Agefiph propose aux entreprises :

- un quizz : pour leur permettre d’avoir une première approche du niveau d’accessibilité de leurs locaux ;

- les dix règles d’accessibilité : chacune d’elle est décomposée en trois parties consacrées aux principes, aux règles d’application et aux compléments d’information ;

- un lexique : pour leur permettre de se familiariser avec le vocabulaire de l’accessibilité en entreprise ;

- les modalités du dossier de subvention : pour celles souhaitant aller plus loin dans la démarche d’accessibilité.

Remarque : l’Agefiph est une association chargée de gérer le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

http://www.agefiph.fr (lien « Votre entreprise et l’accessibilité. Faites le point et découvrez les règles »)