Fumer un « joint » dans l'entreprise est une faute grave

Un fait fautif même isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.



Deux techniciens-conseils sont surpris par leur employeur en train de fumer un « joint » dans la salle de pause fumeurs de l’entreprise. Ils sont licenciés pour faute grave.

La cour d'appel estime la sanction disproportionnée pour un fait isolé. Elle retient que la réalité d’une consommation de substance illicite par les salariés au sein de l’établissement est établie mais :

– qu’il appartenait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer un « joint » par la notification d’une sanction ;

– et que, s’agissant d’un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l’emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée.

Mais la Cour de cassation ne suit pas les juges du fond dans leur argumentation. Elle considère au contraire qu’un fait fautif même isolé peut justifier un licenciement sans avertissement préalable.

Remarque : le même jour, la Cour de cassation a approuvé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait violé une interdiction de fumer édictée pour des raisons de sécurité (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 06-46.421, Vanlerberghe c/ Sté Cartonneries de Gondardennes SA).



> Cass. soc., 1er juill. 2008, nos 07-40.053 et 07-40.054, Sté Téléperformance France c/ Desgrez et a.

Christine Lagarde et Laurent Wauquiez lancent la réforme de la formation professionnelle

Après la remise des travaux du groupe Ferraci sur la réforme de la formation professionnelle, le gouvernement confirme qu'un projet de loi sera déposé à la fin de l'année. Christine Lagarde et Laurent Wauquiez n'ont pas encore indiqué les mesures concrètes qui devraient figurer dans cette réforme mais ils en ont précisé les objectifs. Ils ont également annoncé l'ouverture de négociations entre les partenaires sociaux et la mise en place de trois groupes de travail.



Christine Lagarde, ministre de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi et Laurent Wauquiez, secrétaire d’État chargé de l’Emploi, ont réuni le 10 juillet à Bercy, l’ensemble des membres du groupe multipartite sur la formation professionnelle présidé par Pierre Ferraci composé des partenaires sociaux, des représentants des régions et des administrations de l’État.

À cette occasion, les ministres ont précisé les objectifs et les priorités de la prochaine réforme de la formation professionnelle :

- mieux articuler formation et emploi, pour répondre aux besoins de main-d’œuvre des entreprises et des secteurs d’activité via notamment le développement de l’alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) ;

- rééquilibrer l’effort de formation vers les personnes en plus grande fragilité professionnelle ;

- rendre le système de formation professionnelle plus transparent et plus performant en réformant notamment le réseau des organismes paritaires collecteurs agréés ;

- améliorer la qualité des formations en allant vers un mécanisme de labellisation de l’offre de formation.

Pour Laurent Wauquiez qui s’est exprimé, le 10 juillet, lors d’une conférence de presse, il s’agit, notamment, de « mettre l’emploi au cœur de la formation professionnelle » et de rendre le système de formation plus juste et moins inégalitaire. Interrogé sur le financement de la formation, il a confirmé qu’il y aura bien un relèvement du seuil de collecte des OPCA mais le gouvernement « se donne du temps pour le faire ». À l’inverse, il n’y a aucune certitude sur la suppression du « 0,9 % » de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés. Ce point fait partie du champ de la discussion.

Les ministres élaboreront d’ici le 20 juillet un document d’orientation reprenant les axes sur lesquels les partenaires sociaux seront invités à négocier. Une concertation s’engagera parallèlement avec les régions.

Trois groupes de travail vont être mis en place. Ils devront formuler des propositions concrètes d’amélioration sur la validation des acquis de l’expérience, l’orientation professionnelle, en lien avec l’éducation nationale et l’offre de formation.

L’objectif du gouvernement est d’élaborer un projet de loi pour la fin de l’année 2008.



> Communiqué de presse, 10 juill. 2008

Le salarié démissionnaire ne peut imposer à l'employeur un préavis différent de celui prévu par la convention collective

Il résulte de l'article L. 1237-1 du code du travail qu'en cas de démission du salarié, aucune des deux parties ne peut imposer à l'autre un préavis différent de celui prévu par la loi, le contrat, la convention collective ou les usages.



Dans cette affaire, un salarié remet sa démission à son employeur avec un préavis de 9 mois, alors que la convention collective applicable ne prévoit qu’un préavis de 3 mois. L’entreprise dispense le salarié de son préavis et le lui rémunère pendant 3 mois. Le salarié saisit les prud’hommes pour obtenir une indemnisation correspondant aux 9 mois et pour licenciement abusif.

La chambre sociale de la Cour de cassation, approuvant les juges du fond, rejette le pourvoi du salarié. La convention collective et la lettre d’embauche du salarié mentionnant un préavis de 3 mois, aucune des deux parties ne peut imposer un délai différent à l’autre : « il résulte de l’article L. 122 5 du code du travail tel qu’alors applicable que, dans le cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, aucune des deux parties n’est fondée à imposer à l’autre un délai-congé différent de celui prévu par la loi, le contrat, la convention collective ou les usages ».

Remarque : l’article L. 122-5 précité est devenu l’article L. 1237-1 du nouveau code du travail.



> Cass. soc. 1er juill. 2008, n° 07-40.109, Burtschy c/ Sté Terbois

Assurance chômage : précisions sur le début de l'indemnisation

Lorsque l'employeur dispense un salarié d'effectuer son préavis et que le salarié renonce à l'indemnisation compensatrice, les Assedic ne sont pas tenues de prendre en charge la période située entre la date de fin de contrat et la date de fin théorique de préavis.



Dans cette affaire, le salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, se voit dispensé d’effectuer son préavis conventionnel de 3 mois par l’employeur. En contrepartie, le salarié renonce à réclamer l’indemnité compensatrice correspondante.

Les Assedic appliquent les différés prévus par la convention d’assurance chômage et reportent donc le début de son indemnisation de 90 jours. Toutefois, le début du report est placé non pas au dernier jour travaillé et payé, comme le demandait le salarié, mais à l’issue du préavis de 3 mois qui aurait dû être effectué.

Selon la Cour de cassation, la solution se justifie par le caractère volontaire de la renonciation par le salarié à l’indemnité compensatrice de préavis.



> Cass. soc., 26 juin 2008, n° 07-15.478, M. Favre c/ Assedic de la région Haute-Normandie

Travailleurs handicapés : vers une amélioration de l'emploi dans la fonction publique

Prévue par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, une Convention cadre de coopération a été signée entre le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).



Cette convention, qui s’inscrit dans le Pacte national pour l’emploi des personnes handicapées présenté lors de la Conférence Nationale du Handicap du 10 juin dernier, consiste à :

- rendre l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées plus efficace et plus rapide tant dans le secteur public que dans le secteur privé ;

- et à permettre aux employeurs publics et privés de disposer à terme d’outils et de services communs pour y parvenir.

Par ce partenariat, le FIPHFP et l’AGEFIPH souhaitent donc :

- définir des objectifs harmonisés notamment en matière d’approche des personnes handicapées cherchant à entrer dans l’emploi ;

- repérer les savoir-faire et les outils qui peuvent être partagés en vue d’une collaboration efficace ;

- fixer les conditions opérationnelles et financières de leur mise en œuvre.

> Ministère du Budget, des comptes publics et de la fonction publique, communiqué de presse, 2 juill. 2008

Le non-respect de l'interdiction de fumer prescrite pour des raisons de sécurité justifie le licenciement du salarié

De la même façon que l'employeur, en vertu de son obligation de sécurité de résultat, doit veiller à faire respecter l'interdiction de fumer sous peine d'être condamné, le salarié qui méconnaît cette interdiction s'expose lui à un licenciement pour faute grave.



Surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise un salarié a été licencié pour faute grave.

En appel, les juges ont constaté que le salarié avait fumé une cigarette dans un local au sein de l’entreprise affecté aux pauses, en violation d’une interdiction générale de fumer, justifiée par la sécurité des personnes et des biens.

Cette interdiction avait été imposée en raison du risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autorisation d’installation classée, figurant au règlement intérieur, et portée à sa connaissance par l’affichage de ce règlement, par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les sanctions encourues.

Les juges du fond ont donc décidé que le comportement de ce salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave. Cette décision, approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, intervient dans la lignée de précédents arrêts de cette chambre en matière de tabagisme au travail.

Rappelons ainsi que le 29 juin 2005, la Chambre sociale a précisé que l’employeur est tenu, à l’égard de ses salariés, à une obligation générale de sécurité de résultat concernant leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise. La violation de la réglementation interdisant le tabac peut être opposable à l’employeur et justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

En contrepartie, l’employeur, tenu d’appliquer et de faire appliquer les dispositions du code de la santé publique, peut sanctionner les salariés qui ne respectent pas la législation anti-tabac. Dans un arrêt du 7 juillet 2004, la même chambre a ainsi approuvé un employeur d’avoir licencié pour faute grave l’employée d’une station-service qui avait fumé une cigarette sur son lieu de travail, malgré l’interdiction justifiée par la sécurité des personnes et des biens.

Remarque : les faits sont antérieurs à l’interdiction générale de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, effective depuis le 1er février 2007, et dont les modalités ont été fixées par le décret no 2006-1386 du 15 novembre 2006 ; ce texte a durci le ton par rapport à la Loi Evin de 1991 qui avait déjà posé un principe général d’interdiction mais qui était peu appliqué.



> Cass. soc., 1er juillet 2008, 06-46.421, X c/ société Cartonneries de Gondardennes SA

DIF : un dispositif potentiellement coûteux

Pour la première fois, la Cour des comptes se penche sur le coût financier du DIF. Elle alerte les entreprises sur le fait que leur dépense annuelle de formation pourrait plus que doubler si l'ensemble des salariés en CDI depuis 1 an prenaient la totalité de leur droit à formation individuelle.



Le DIF pour les salariés en CDI est à la charge de l’entreprise. Les coûts relatifs au DIF pour l’entreprise comprennent : l’allocation de formation ou le maintien de la rémunération, les dépenses pédagogiques, les frais de déplacement, d’hébergement et autres frais annexes.

Aucune prévision financière de l’impact financier du DIF n’a jusqu’à présent été menée. La Cour des comptes a réalisé des estimations en fonction de l’ensemble des éléments disponibles.

I. - Les frais pédagogiques restent encore modestes

Le taux de participation financière des entreprises de 10 salariés et plus à la formation professionnelle s’élève à 2,94 % en 2006. À ce titre, la collecte des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) atteint 5,5 milliards d’euros. Les OPCA ne prenant en charge que les frais pédagogiques, l’estimation réalisée par la Cour des comptes ne reflète pas l’ensemble des coûts relatifs au DIF.

La Cour des comptes estime que les montants mobilisés au titre du DIF sont pour l’instant limités, car le dispositif est en phase de démarrage. En 2006, les dépenses sont évaluées à 131,4 millions d’euros. Elles devraient atteindre 355 millions en 2008.

II. - Un enjeu financier à terme considérable

La Cour des comptes a effectué une estimation du coût du DIF si l’ensemble des salariés en CDI depuis 1 an prenaient la totalité de leur droit à formation individuelle (20 heures).

Elle estime que le montant total des dépenses s’élèverait à 12,95 milliards d’euros, plus de 12 millions de salariés pouvant en bénéficier. 8,5 milliards au titre des frais pédagogiques et 4,45 milliards pour les salaires payés par les entreprises. Ce montant représente près de la moitié des dépenses de formation annuelle et viendrait s’ajouter aux dépenses actuelles. « L’effort annuel des entreprises ferait ainsi largement plus que doubler ».

III. - Un transfert des dépenses

Les entreprises de plus de 50 salariés ont généralement une politique de formation active et cotisent plus que le minimum prévu relève la Cour des comptes. « À budget formation constant, l’augmentation des dépenses liées au DIF dans les entreprises conduirait à un transfert des dépenses habituellement consacrées au plan de formation au profit de l’enveloppe DIF, sans pour autant, compte tenu des sommes en jeu, empêcher une augmentation très considérable de l’effort global de l’entreprise ».

Une transférabilité généralisée se traduirait par la nécessité d’une monétarisation à hauteur de 287 millions d’euros annuels. Le budget total de la formation professionnelle se situant à près de 26 milliards d’euros par an, le DIF représenterait alors près de 1,1 % de ce budget total.



> Cour des comptes, communication sur le droit individuel à la formation à la commission des finances, de l'économie générale et du plan de l‘Assemblée nationale, juin 2008

CNE : quel est le sort des litiges en cours ?

La Cour de cassation confirme que le contrat « nouvelles embauches » (CNE) est contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Elle en profite pour préciser le régime de la rupture de ce contrat et du droit à l'indemnité de précarité en cas de poursuite d'un CDD en CNE.



Le CNE a été abrogé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. À compter du 27 juin 2008, lendemain de la publication de la loi, il n’est plus possible de conclure de contrat « nouvelles embauches ». Les contrats en cours deviennent des contrats à durée indéterminée de droit commun.

Remarque : l’abrogation du CNE fait suite à la remise en cause de la validité de ce dispositif par plusieurs juges du fond de l’ordre judiciaire. Ils estimaient l’ordonnance du 2 août 2005 créant le CNE contraire à la convention n° 158 de l’OIT au motif que la période de deux ans, dite de consolidation dans l’emploi, est déraisonnable au sens de l’article 2.2 b de ce texte (Cons. prud'h. Longjumeau, 28 avr. 2006, n° F 06/00316, De Wee c/Samzun).

Si le sort du CNE est réglé pour les contrats en cours, il reste à régler les litiges portant sur les CNE conclus et rompus avant le 27 juin.

I. - La rupture du CNE est soumise aux règles applicables aux CDI de droit commun

La Cour de cassation confirme que le dispositif du CNE est contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l’OIT. En conséquence, pour les CNE conclus et rompus avant le 27 juin 2008, la rupture du CNE est soumise aux règles d’ordre public du code du travail applicable à tout contrat à durée indéterminée. Par conséquent, s’il n’est pas motivé, le licenciement d’un salarié embauché par un contrat « nouvelles embauches » doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement abusif.

II. - La succession d'un CDD par un CNE ouvre droit à l'indemnité de précarité

La Cour de cassation invalide la position du ministère du travail concernant le versement de l’indemnité de précarité lorsque le CNE a précédé un contrat à durée déterminée (Circ. Questions-réponses, n° 5.2 et 6.4). Elle considère que l’indemnité de précarité liée à ce CDD est due, contrairement à ce que prétendait le ministère du travail.

Lorsqu’à l’issue d’un CDD est proposée au salarié la conclusion d’un CDI, l’article L. 1243-8 du nouveau code du travail prévoit une dispense de versement par l’employeur de l’indemnité de précarité. Cette dispense, selon la Cour de cassation, a pour finalité d’inciter la stabilisation de l’emploi. Elle ne s’applique pas lorsqu’à la fin d’un CDD le salarié se voit proposer un contrat excluant pendant les 2 premières années de sa conclusion l’application des règles relatives au droit commun du licenciement.

En conséquence, le passage d’un CDD en CNE ouvre droit à l’indemnité de précarité.



> Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44.124, X c/ Y

Prestations familiales et aides au logement : les droits sont désormais calculés sur l'année civile

Les plafonds de ressources pour l'ouverture des droits aux prestations familiales et les aides au logement sont désormais revalorisés au 1er janvier.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 a prévu la mise en place d’un système d’échange d’informations entre les caisses d’allocation familiales (CAF) et l’administration fiscale, afin de permettre aux CAF de recueillir directement auprès de l’administration les données essentielles pour le calcul des droits à prestation. Pour que cet échange soit possible, il était nécessaire de modifier les dates de renouvellement des droits et de revalorisation des plafonds de ressources. Plusieurs textes réglementaires parus au Journal officiel du 27 juin opèrent ces modifications. Conséquences : les montants des prestations et plafonds de ressources seront dorénavant revalorisés conjointement chaque 1^er janvier à partir de 2009 et aucune revalorisation n’interviendra au 1^er juillet 2008. Ces mesures touchent les aides au logement (APL, ALS, ALF) ainsi que les prestations familiales soumises à une condition de ressources. Notons également que l’assiette des ressources des bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) est modifiée.

I. - Aides au logement

Plusieurs modifications sont apportées au mode de calcul de l’aide personnalisée au logement (APL). On retiendra notamment que les justificatifs de ressources à joindre aux demandes d’APL sont simplifiés.

Les aides au logement sont calculées au 1^er janvier de chaque année (et non plus au 1^er juillet), sauf en cas de changement de situation en cours de paiement (cessation d’activité professionnelle, chômage, modification de la situation familiale, résidences séparées, décès, divorce…) ou lorsqu’un nouveau loyer a été notifié au locataire.

Les ressources prises en compte pour le calcul de l’aide personnalisée au logement et des allocations de logement (allocations de logement familiale et sociale) sont celles perçues par le bénéficiaire, son conjoint, concubin ou partenaire pacsé et les personnes vivant habituellement au foyer au cours de l’année civile de référence. Jusqu’à présent, l’année civile de référence était l’année civile précédant la période de paiement. Il s’agit désormais de l’avant-dernière année précédant la période de paiement. Pour les renouvellements de droit intervenant au 1^er janvier 2009, l’année civile de référence sera donc l’année 2007.

Sont pris en compte dans les ressources les salaires versés au titre des heures supplémentaires et des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Ces rémunérations sont retenues selon les règles applicables en matière d’imposition des traitements et salaires après la déduction de 10 % au titre des frais professionnels.

L’évaluation forfaitaire des ressources intervient désormais au 1^er janvier de l’année de référence (et non plus au 1^er juillet). Et les règles de l’évaluation forfaitaire ne s’appliquent plus aux jeunes adultes de moins de 25 ans. Cette exclusion qui s’était appliquée du 1^er avril 2002 au 30 juin 2003 est rétablie ; elle concerne :

– le bénéficiaire isolé qui exerce une activité professionnelle non salariée ou, s’il est salarié, s’il perçoit un salaire mensuel net fiscal inférieur à un montant qui sera fixé par arrêté ;

– le couple dont l’un des membres au moins est âgé de moins de 25 ans et exerce une activité professionnelle, si aucun des deux membres du couple n’est salarié ou, dans le cas contraire, si le salaire ou l’addition des deux salaires mensuels nets fiscaux est inférieur à un montant fixé par arrêté.

Pour l’appréciation des ressources ouvrant droit aux aides au logement, la date de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (BMAF) retenue pour le calcul de l’abattement forfaitaire pour double activité est désormais celle en vigueur au 1er janvier de ladite année. Et le plancher de ressources applicable aux étudiants n’est plus majoré lorsque les deux membres du couple poursuivent des études.

En cas de prestations indues, les ressources prises en compte pour calculer les retenues sur les échéances à venir sont constituées de l’ensemble des ressources prises en compte pour le calcul de l’APL perçues par le bénéficiaire et son conjoint durant l’année civile de référence retenue pour la période de paiement (et non plus l’année précédant la période de paiement). De même, les tranches de revenus permettant le calcul des retenus forfaitaires sont revalorisées au 1^er janvier (et non plus au 1^er juillet) de chaque année, conformément à l’évolution en moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac de l’année civile de référence.

II. - Prestations familiales

Des mesures similaires sont prévues pour le droit aux prestations familiales soumises à conditions de ressources : complément familial, complément différentiel, prime de naissance ou à l’adoption, allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant, allocation de rentrée scolaire, complément de libre choix du mode de garde en cas de recours à une employée de maison. Pour ces différentes prestations, le plafond de ressource est revalorisé au 1^er janvier de chaque année (et non plus au 1^er juillet). La condition de ressource s’apprécie pour chaque période de 12 mois débutant au 1^er janvier en fonction des revenus de l’année civile de référence, cette dernière correspondant à l’avant dernière année précédant la période de paiement. Comme pour les aides au logement, la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires est prise en compte dans l’appréciation des ressources. Les jeunes de moins de 25 ans sont exclus du dispositif d’évaluation forfaitaire et la récupération des prestations indues s’opère selon les mêmes règles.

III. - Allocation aux adultes handicapés (AAH)

L’assiette des ressources à prendre en compte pour l’attribution de l’AAH est également modifiée. Celle-ci est désormais constituée des revenus évalués comme pour les prestations familiales après application d’un coefficient de 0,8 aux revenus relevant des catégories suivantes :

– revenus d’activités commerciales, artisanales, libérales ou agricoles ;

– traitements et salaires, pensions, rentes viagères à titre gratuit et rémunérations des gérants et associés des sociétés visées à l’article 62 du code général des impôts ;

– bénéfices agricoles soumis à l’évaluation forfaitaire.

> D. n° 2008-604, 26 juin 2008 : JO, 27 juin

> D. n° 2008-605, 26 juin 2008 : JO, 27 juin

> D. n° 2008-608, 26 juin 2008 : JO, 27 juin

> Arr. 26 juin 2008, NOR : MLVU0809072A, 26 juin 2008 : JO, 27 juin

> Arr. 26 juin 2008, NOR : MLVU0809069A : JO, 27 juin

Taux horaire du SMIC (MAJ le 30-06-2008)

Depuis le 1^er juillet 2008, le taux horaire du SMIC est fixé à 8,71 € .

Le SMIC est revalorisé selon les règles suivantes :

• il fait l'objet d'un examen annuel. La nouvelle valeur est fixée par décret, avec effet au 1^er juillet ;
• il est indexé sur l'évolution de l'indice des prix à la consommation ; si cet indice augmente de 2 %, le SMIC est relevé dans la même proportion. Ainsi, le SMIC sera revalorisé si l'indice des prix hors tabac des ménages urbains ouvriers ou employés atteint 141,15 soit 138,38 (indice de mai 2008) + 2 %.

Valeur du minimum garanti (MAJ le 30-06-2008)

Depuis le 1^er juillet 2008, le minimum garanti (MG) est fixé à 3,31 € .

Le minimum garanti est revalorisé selon les règles suivantes :

• il fait l'objet d'un examen annuel. La nouvelle valeur est fixée par décret, avec effet au 1^er juillet ;
• il est indexé sur l'évolution de l'indice des prix à la consommation ; si cet indice augmente de 2 %, le minimum garanti est relevé dans la même proportion. Ainsi, le MG sera revalorisé si l'indice des prix hors tabac des ménages urbains ouvriers ou employés atteint 141,15, soit 138,38 (indice de mai 2008) + 2 %.

Le taux de la cotisation AGS passe à 0,10 % au 1er juillet 2008

Par décision, en date du 30 juin 2008, du conseil d’administration de l’AGS, le taux des cotisations destinées au financement du régime de garantie des salaires est maintenu à 0,15 % mais celles-ci sont appelées à compter du 1^er juillet, pour toutes les rémunérations versées à partir de cette date, au taux de 0,10 %.