Transmission du CDD au salarié dans les 2 jours ouvrables : comment calculer ce délai ?

L'employeur doit disposer d'un délai de 2 jours plein pour transmettre le contrat à durée déterminée au salarié.



L’employeur doit transmettre le contrat de travail au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. nouv., art. L. 1242-13). Le non-respect de ce délai a des conséquences lourdes : la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit entraînant la requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42.596). En outre, le fait de ne pas transmettre le CDD au plus tard dans les 2 jours est puni d’une amende de 3 750 euros (C. trav. nouv., art. L. 1248-7).

La Cour de cassation vient de préciser, pour la première fois, les modalités de calcul du délai de transmission : l’employeur doit disposer d’un délai de 2 jours plein. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Remarque : en l’espèce, le contrat de travail prenant effet le samedi 15 novembre 2003 avait été signé par le salarié le mardi 18 novembre 2003. Ce dernier estimait que la transmission du contrat était tardive au motif que le délai de transmission expire le dernier jour à 24 heures, sauf à être prorogé lorsqu’il expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, jusqu’au premier jour suivant. Le délai de transmission aurait dû expirer le lundi 17 novembre à minuit, jour ouvrable. Ce n’est pas le mode de calcul retenu par la Cour de cassation.



> Cass. soc., 29 oct. 2008, n° 07-41.842, Giordani c/ La poste

Heures supplémentaires : précisions sur le contingent légal et la contrepartie obligatoire en repos

Un décret du 3 novembre fixe le contingent d'heures supplémentaires et précise les modalités de la contrepartie obligatoire en repos applicables en l'absence d'accord collectif.



1. - Contingent légal d'heures supplémentaires

En l’absence de contingent fixé par un accord collectif, le contingent d’heures supplémentaires légal reste fixé à 220 heures. Comme auparavant, ne sont pas concernés par le contingent : les cadres dirigeants, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en forfait annuel en heures.

Il n’existe plus de contingent réduit en cas d’annualisation du temps de travail. C’est le contingent conventionnel qui s’applique, ou à défaut, le contingent de droit commun, soit 220 heures. Avant le 22 août 2008, le contingent légal était de 130 heures en cas de modulation du temps de travail de forte amplitude.

Remarque : depuis le 22 août 2008, les heures supplémentaires excédant le contingent ne sont plus soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Elles restent subordonnées à la consultation préalable du comité d’entreprise et ouvrent toujours droit à une contrepartie en repos.

2. - Contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire « hors contingent »

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (conventionnel ou, à défaut, réglementaire) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelée avant la loi du 20 août 2008 « repos compensateur obligatoire » (C. trav. nouv., art. L. 3121-11) : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % de ces heures dans les autres entreprises (L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 18 IV, JO, 21 août).

Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont globalement identiques à celles de l’ancien « repos compensateur obligatoire » : ouverture du droit de prendre ce repos lorsqu’il totalise 7 heures, possibilité de le prendre par journée entière ou par demi-journée, droit au maintien de salaire, obligation de prendre le repos dans un délai de 2 mois maximum, pas de perte du droit au repos si le salarié ne demande pas à le prendre dans le délai de 2 mois, droit à une indemnité compensatrice pour jours de repos non pris en cas de rupture du contrat, indication sur un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de repos acquis et, lorsque ce repos atteint 7 heures, du délai de 2 mois pour le prendre.

Remarque : avant le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, il était interdit : d’accoler le repos au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois, ceci afin d’éviter que ne soit prolongée la durée des congés annuels payés- et de prendre le repos entre le 1er juillet et le 31 août. Ces 2 interdictions sont supprimées. Le repos peut donc être pris, désormais, en juillet/août et être accolé aux congés payés

Ces règles ne s’appliquent pas lorsque les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif.



> C. trav., nouv., art. D. 3121-14-1, D. 3121-7 à D. 3121-14 mod. par D. n° 2008-1132, 4 nov. 2008 : JO, 5 nov.

Partir à la retraite à 70 ans ?

Les députés ont adopté un amendement ayant pour effet de reporter à 70 ans l'âge auquel le salarié peut être mis d'office à la retraite par son employeur.



Actuellement, sauf exceptions, tout salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, au « taux plein » ou non, selon sa durée d’assurance.

Vis-à-vis de son employeur, il a le choix de partir à la retraite ou de continuer de travailler au-delà de 60 ans pour bénéficier, le cas échéant, d’une majoration de sa pension. Toutefois, sa liberté de choix n’est pas absolue : lorsque le salarié atteint l’âge de 65 ans, l’employeur peut décider de le mettre d’office à la retraite (sauf dispositions conventionnelles dérogatoires).

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, dans sa version initiale, prévoyait, à compter du 1er janvier 2010, la suppression de toute mise à la retraite d’office par l’employeur, quel que soit l’âge du salarié. En conséquence, la décision de partir à la retraite ne pouvait résulter que de la seule volonté du salarié.

Lors de l’examen du texte, les députés se sont alarmés des difficultés qu’engendraient ces situations de maintien de salariés en activité jusqu’à un âge avancé.

Ils ont amendé le texte :

– en laissant au salarié âgé le choix de poursuivre son activité professionnelle (celui-ci devra en informer l’entreprise tous les ans) ;

– mais en offrant la possibilité à l’employeur, lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, de le mettre d’office à la retraite.

L’amendement adopté par les députés a pour effet de reporter à 70 ans l’âge légal auquel l’employeur peut le mettre à la retraite d’office. En l’état du texte, cette modification n’a pas d’incidence sur le droit à faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans, ni sur le bénéfice d’une pension à taux plein à 65 ans, quelle que soit la durée d’assurance.



> Projet de loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2009, art. 61

La prime transport adoptée en 1re lecture par les députés

La prise en charge par l'employeur des frais de transport domicile-travail sera obligatoire ou facultative selon le mode de transport utilisé par le salarié.



Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 organise la prise en charge par l’employeur des frais de transport qu’expose le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. L’Assemblée nationale, en première lecture, vient d’adopter le texte sans y apporter de modifications significatives.

Cette prise en charge diffère selon le mode de transport utilisé par le salarié.

I. - Le salarié usager des transports en commun

En cas d’utilisation des transports en commun, la prise en charge par l’employeur des frais de trajet domicile lieu de travail deviendra obligatoire.

Dans la région Île de France, les employeurs ont l’obligation depuis 1982 de prendre en charge, à hauteur d’au moins 50 %, le prix des titres d’abonnement de transport souscrits par leurs salariés. À compter du 1er janvier 2009, cette prise en charge obligatoire de la moitié du coût des abonnements concernera tous les employeurs, quelle que soit la localisation de l’entreprise en France.

Remarque : lors de la discussion du texte, les députés ont prévu d’étendre le bénéfice de cette obligation aux abonnements souscrits par les salariés qui utilisent les services publics de location de vélos mis en place par certaines municipalités.

La participation de l’employeur, y compris la part facultative au-delà du seuil de 50 %, sera exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés.

II. - Le salarié automobiliste

En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail, la prise en charge des frais par l’employeur sera facultative.

L’employeur pourra verser aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour parcourir le trajet domicile-lieu de travail une prime. Cette prime se substituera au dispositif du chèque transport, créé par la loi du 30 décembre 2006.

Ne seront concernés par cette aide financière que les salariés qui ne peuvent recourir aux transports en commun et sont obligés d’utiliser leur véhicule personnel en raison d’horaires de travail particuliers ou de la situation de leur résidence ou de leur lieu de travail en dehors d’un périmètre de transports urbains.

Cette aide directe de l’employeur sera exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

Cet avantage sera mis en œuvre par un accord d’entreprise ou, pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de l’obligation de négociation annuelle sur les salaires, par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Remarque : les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés seront incluses parmi les thèmes sur lesquels doit porter la négociation annuelle sur les salaires dans les entreprises et dans les branches.



> Projet de loi de financement de la sécurité sociale, art.18

Nouvelle jurisprudence soulignant les particularités de la preuve en matière de salaire

La preuve est facilitée pour le salarié lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur.



En matière salariale, il existe une jurisprudence un peu particulière, qui admet qu’on déroge aux règles habituelles de preuve, du fait de la difficulté que le salarié peut avoir à produire des éléments probatoires à l’appui de sa demande de rappel de salaire.

Ainsi, si en principe, lors d’un litige, la charge de la preuve incombe au demandeur, dans le cas d’une demande de rappel de salaire la Cour de cassation estime que la charge de la preuve n’incombe pas au salarié (pourtant demandeur) mais à l’employeur, lorsque seul ce dernier détient les éléments comptables permettant de calculer le salaire (v. notamment Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-41.383, Sté Métro Cash et Carry France c/ Raïa).

Nouvelle variante de cette jurisprudence : une décision rendue le 21 octobre 2008 vient d’admettre que le juge puisse se contenter des preuves vraisemblablement constituées par le salarié lui-même, à partir du moment où l’employeur s’est abstenu de produire les documents comptables qu’il a en sa possession. Ainsi, si en principe « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même », un salarié qui agit en rappel de commissions peut se contenter de présenter « des documents rendant sa prétention plausible » (en l’occurrence, des tableaux récapitulatifs, sans doute établis par ses soins, et destinés à montrer qu’il a rempli ses objectifs), dans la mesure où l’employeur, seul détenteur des éléments comptables utiles à l’établissement des comptes, s’abstient de produire ces éléments.

Remarque : cette jurisprudence n’est pas sans rappeler celle qui admet qu’en cas de litige relatif à la durée du travail, le salarié puisse produire des fiches de temps établies par ses soins pour prouver qu’il a bien effectué des heures supplémentaires.



> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 06-45.152, Bourne c/ Sté JBBP développement

La compensation sur salaire rendue difficile pour les employeurs

La Cour de cassation confirme que l'employeur ne peut opérer de compensation sur le salaire que si le salarié a commis une faute lourde.



La loi limite la possibilité pour l’employeur d’effectuer des retenues sur salaire pour compenser les sommes qui lui sont dues par le salarié (en effet, l’article L. 3251-2 du nouveau code du travail n’admet de telles retenues sur le salaire que si celles-ci visent à compenser le coût des « outils et instruments nécessaires au travail, des matières ou matériaux dont le salarié a la charge ou l’usage ou bien des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets »).

Or, depuis 2005, la jurisprudence limite encore plus cette possibilité, puisqu’elle subordonne cette compensation (entre le salaire et les éventuelles sommes dues par le salarié dans les cas précités) à la condition que le salarié ait commis une faute lourde. Cette jurisprudence fait le lien entre la possibilité pour l’employeur d’opérer une compensation, et le principe qui veut que la responsabilité pécuniaire du salarié ne puisse être engagée qu’en cas de faute lourde commise par celui-ci (c’est-à-dire s’il y a eu intention de nuire).

En 2005, la Cour de cassation avait ainsi considéré qu’un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût du renouvellement d’un badge détérioré en dehors d’une faute lourde (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-40.069, Dobel c/ Sté Honeywell Garrett). Aujourd’hui, elle exige, là encore, la faute lourde pour que l’employeur puisse retenir sur le salaire d’un conducteur receveur la somme correspondant à deux mois de recette, que le salarié s’était (selon ses dires) fait dérober dans son véhicule. En l’espèce, le salarié, qui n’avait pas restitué la somme, avait été licencié pour faute grave. Ce qui, selon la Cour, ne suffit donc pas pour que l’employeur puisse opérer une compensation.

Remarque : cette jurisprudence est assez controversée. En effet, l’article L. 3251-2 prévoit un système de compensation entre créances salariales et patronales qui n’est, de fait, pas appliqué. La Cour de cassation préfère se placer sur le terrain de la mise en cause de la responsabilité du salarié, et donc de la réparation que celui-ci doit à l’employeur pour le préjudice qu’il lui a causé. Or, une telle réparation ne peut être exigée qu’en cas de faute lourde.



> Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 07-40.809, Nely c/ Sté Connex Rhodalia

Le contrat de travail doit respecter le secteur géographique de non-concurrence défini par la convention collective

Une clause contractuelle de non-concurrence ne peut pas avoir un champ d'application plus étendu et imposer une obligation plus contraignante pour le salarié que l'obligation définie par la convention collective applicable.



En l’espèce, un VRP, travaillant à Tourcoing pour l’une des 12 agences immobilières exploitées par son employeur dans la métropole lilloise, démissionne.

Estimant que le salarié a violé la clause contractuelle de non-concurrence, la société saisit la juridiction prud’homale.

Le salarié invoque quant à lui la nullité de la clause, celle-ci lui interdisant de faire concurrence à son ancien employeur dans un secteur de 20 kilomètres autour du siège de la société et autour de toutes succursales ou filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais.

Les juges du fond condamnent l’employeur à régler au salarié la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, aux motifs que la clause litigieuse n’était pas valide quant à son secteur géographique. Ils considèrent que l’interdiction doit s’appliquer au seul secteur géographique de Tourcoing et que la contrepartie pécuniaire était due pour une durée de dix-huit mois.

Remarque : selon la convention collective applicable (en l’occurrence, celle de l’immobilier), « le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d’activité du négociateur. Cette période maximale est de dix-huit mois dans le cas où c’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture ou en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou lourde (notamment en cas de détournement de clientèle) et de trois mois en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur sauf faute grave ou lourde. Cette clause n’est valable que pour le secteur géographique d’activité du dernier établissement employeur concerné où était employé le négociateur immobilier. La date de cessation d’activité constitue le point de départ du délai de validité de la clause de non-concurrence et permet d’apprécier le secteur géographique d’activité de l’établissement concerné ».

La chambre sociale confirme la décision d’appel.

La clause du contrat de travail du VRP, qui imposait une obligation de non-concurrence dans un rayon de 20 kilomètres autour du siège de la société ainsi que de toutes succursales et filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais, avait un champ d’application plus étendu et imposait une obligation plus contraignante pour le salarié que l’obligation définie par la convention collective.

Cette clause de non-concurrence n’était donc valable que pour le secteur géographique de l’agence immobilière de Tourcoing, dernier établissement où le salarié avait été employé par la société, ce secteur géographique se limitant, comme l’a relevé la cour d’appel, à la seule ville de Tourcoing.



> Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-42.035, Sté Abrival c/ Allard

La Cour de cassation recadre l'utilisation des clauses de mobilité

Même si la clause de mobilité remplit les conditions de validité, sa mise en oeuvre par l'employeur doit être mesurée.



Le refus du salarié opposé à sa mutation en application d’une clause de mobilité n’est pas toujours un motif réel et sérieux de licenciement. En effet, la Cour de cassation limite le caractère automatique de la mise en œuvre d’une telle clause, sur le fondement de l’obligation générale d’exécution loyale du contrat de travail résultant des dispositions de l’article 1134, alinéa 3 du code civil (« les conventions doivent être exécutées de bonne foi »).

Plusieurs arrêts apportent des illustrations d’usage abusif de la clause de mobilité et rappellent les conditions de mise en œuvre :

– une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

Une salariée affectée à Bourges (Cher) a refusé d’être mutée à Tarare (Rhône) en application d’une clause de mobilité. Cette clause stipulait que « la salariée acceptait, par avance, une fois sa formation terminée, d’être affectée dans un établissement en fonction des nécessités ». Elle a été licenciée. Selon la Cour de cassation, par cette clause, l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre les lieux d’affectation de la salariée. Le refus de mutation en application de cette clause n’est donc pas un motif de licenciement ;

– lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose que le salarié accepte cette mise en œuvre, y compris si la clause prévoyait des modifications d’horaire.

La clause de mobilité stipulait que « le salarié pouvait être affecté sur l’un quelconque des chantiers de la région parisienne et acceptait par avance ses changements d’affectation ainsi que les modifications d’horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d’une nouvelle affectation ». Un agent de sécurité a refusé d’être affecté à un nouveau poste qui impliquait la modification de son horaire de nuit en horaire de jour et a été licencié. Un tel licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux et ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié ;

– la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale que si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.

Une clause de mobilité prévoyait que le poste était fixé à Marseille avec possibilité de déplacements en France et à l’étranger et qu’il pourrait être demandé à la salariée d’effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place. La salariée, au retour de son congé parental, a refusé une mission en région parisienne pour une durée de 3 mois et a été licenciée. Pour se prononcer sur la validité de ce refus, les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée et si cette atteinte était justifiée et proportionnée ;

– la mise en ouvre de la clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

L’employeur met en œuvre abusivement la clause de mobilité lorsqu’il décide de muter (d’Annecy à Chambéry) une mère de 4 enfants à son retour de congé parental 3 semaines avant son retour alors que ce poste était libre depuis 3 mois. Cette information tardive mettait la salariée dans l’impossibilité de tenir le délai fixé et justifiait son refus ;

– la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas être décidée en raison de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, sauf à engager une procédure disciplinaire.

L’employeur avait imposé une mutation à une salariée pour la sanctionner d’un comportement fautif alors qu’il n’était pas avéré que cette salariée était à l’origine des difficultés relationnelles invoquées dans la mesure où aucune procédure disciplinaire n’avait été engagée à son encontre. La clause de mobilité a été utilisée de manière abusive.



> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 06-46.400, UAC Emmaüs c/ Rokiatou

> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092, Machetto c/ Sté Iss sécurité

> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523, Malagie c/ Sté Price Waterhouse Coopers Developpement

> Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-43.071, Otis c/ Cayrat et a.

> Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40.345, Sté Sodexaub c/ Kenouche

Le stress : un risque grave justifiant le recours à l'expertise par le CHSCT

La cour d'appel de Paris, confirmant l'existence d'un risque grave dû à une situation de stress, valide la décision du CHSCT de faire procéder à une expertise.



Depuis 2002, le CHSCT et les organisations syndicales d’IBM faisaient valoir l’existence d’un risque grave pesant sur les salariés, notamment eu égard aux rapports alarmants des médecins du travail. En effet, ceux-ci avaient diligenté une enquête sur la santé physique et mentale des salariés et, au vu de leurs constatations quant à l’état de stress de nombreux salariés, avaient alerté l’entreprise de cette situation. Les médecins du travail insistaient sur la nécessité d’un regard extérieur à l’entreprise afin de définir les causes du stress constaté et trouver les moyens pour y remédier.

I. - Une situation de stress constitutive du risque grave

Le CHSCT a donc décidé de voter le recours à une expertise afin de l’éclairer sur ce problème préoccupant. La Direction d’IBM, contestant cette décision, a saisi la justice pour faire annuler cette décision. Le TGI de Bobigny, par ordonnance du 7 décembre 2004, a bien constaté l’existence d’un risque grave à caractère professionnel dans l’entreprise mais a curieusement annulé la décision du CHSCT de recourir à une expertise, laissant à IBM le soin de régler le problème en interne

Faisant appel de cette décision, le CHSCT faisait valoir que les mesures prises en interne par IBM ne constituaient pas un substitut à une expertise légale et indépendante.

La cour d’appel de Paris rappelle qu’en application des dispositions de l’article L. 4614-12 du code du travail le CHSCT a droit à une information autonome et forge sa conviction au vu d’éléments qu’il estime pertinents.

L’étude diligentée par les médecins du travail démontre à l’évidence l’existence d’un risque grave contrairement aux affirmations de la société IBM qui, pour nier ce risque, soutient que le nombre d’accidents du travail a baissé de même que les absences pour maladie. Mais ces paramètres n’apparaissent pas déterminants dans l’évaluation d’une situation de stress ; les personnes ayant, dans ces circonstances, tendance à masquer leurs difficultés. La cour d’appel confirme donc la position du TGI en jugeant que le CHSCT était bien fondé à invoquer un risque grave

II. - Le CHSCT ne dispose pas d'une structure compétente et fiable interne à l'entreprise lui permettant d'étudier le risque grave

Afin de répondre à ce problème de stress au travail, la société IBM faisait valoir qu’elle avait institué un groupe pilote assisté de consultants spécialisés en la matière afin de trouver des solutions satisfaisantes pour le personnel.

Mais les juges s’interrogent sur la pertinence d’un tel groupe interne à l’entreprise. En effet l’appréhension du stress au travail implique nécessairement l’analyse de situations individuelles et doit prendre en compte des facteurs subjectifs. Une telle analyse est donc susceptible de mettre en cause l’attitude de l’employeur et une cellule interne à l’entreprise n’est pas forcément la solution la mieux adaptée pour résoudre ce problème.

De plus, il ressort d’une nouvelle enquête menée par les médecins du travail que la situation des salariés s’est aggravée et que les mesures prises par l’entreprise n’ont donc pas eu l’effet escompté.

Au vu de tous ces éléments, la cour d’appel de Paris, infirmant la décision des premiers juges sur ce point, valide la décision du CHSCT de recourir à une expertise en soulignant que le comité ne disposait pas au sein de l’entreprise d’une structure compétente et fiable lui permettant d’étudier le risque grave avéré résultant de l’état de stress des salariés dans leur travail.

Cet arrêt de la cour d’appel de Paris nous semble intéressant à un double point de vue. Il nous rappelle d’abord, si cela était encore nécessaire, le rôle de tout premier plan que joue désormais le CHSCT dans le domaine de la protection de la santé mentale des salariés. Par ailleurs il semblerait, qu’en cas de stress au travail, le recours à l’expertise par le CHSCT soit subordonné à l’absence d’une solution fiable proposée par l’entreprise.

Il conviendra à cet égard de suivre l’évolution de la jurisprudence sur l’interprétation de l’article L 4614-12 du code du travail.



> CA Paris 18e ch. C 2 oct. 2008, CHSCT de la Sté IBM France c/ SA IBM France, n° 07/08648

ANPE/ASSEDIC : ce sera « Pôle emploi »

Le réseau issu de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC a désormais un nom : ce sera le « Pôle emploi ». Il reste chargé des missions incombant précédemment à l'ANPE et aux ASSEDIC. Mais les contributions d'assurance chômage des employeurs seront recouvrées par les URSSAF au plus tard le 1er janvier 2012.



« Pôle emploi ». C’est le nom de l’organisme issu de la fusion des ANPE et des ASSEDIC. L’accouchement aura été difficile et mouvementé, avec l’annulation in extremis, en septembre, de la conférence au cours de laquelle le nom de l’institution aurait dû être annoncé.

Cette naissance nous donne l’occasion de revenir sur l’architecture actuelle du service public de l’emploi, tel que les pouvoirs publics le conçoivent.

I. - L'architecture du service public de l'emploi (SPE)

Le noyau dur du service public de l’emploi (SPE) reste constitué par les services de l’État, d’une institution nationale publique dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière (le Pôle emploi) de l’AFPA et de l’UNEDIC. Plus extérieurs mais toujours dans le SPE se trouvent les communes, les organismes publics ou privés chargés notamment du placement, de l’accompagnement et de la formation des demandeurs d’emploi, les entreprises de travail temporaires, les organismes conventionnés d’insertion par l’activité économique, et les agences de placement privées.

Le Pôle emploi a pour missions de :

- collecter les offres d’emploi et assurer la mise en relation des offres et des demandes, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, participer à la lutte contre les discriminations à l’embauche et pour l’égalité professionnelle ;

- accueillir, orienter et accompagner les personnes à la recherche d’un emploi ou d’une formation, prescrire toutes actions utiles pour développer leurs compétences professionnelles et améliorer leur employabilité, favoriser leur reclassement et leur promotion professionnelle, faciliter leur mobilité géographique et professionnelle ;

- assurer le versement des allocations de chômage, pour le compte de l’UNEDIC et le versement des allocations de solidarité pour le compte de l’État.

Il est administré par un conseil d’administration et par un directeur général. Son activité s’inscrit dans le cadre d’une convention pluriannuelle tripartite conclue avec l’État et l’UNEDIC.

Le budget du Pôle emploi comporte 4 sections non fongibles qui doivent être présentées en équilibre. Une section « Assurance chômage » concerne les dépenses d’allocations d’assurance chômage et des cotisations sociales afférentes à ces allocations, financées par l’UNEDIC. Une section « Solidarité » financée par l’État et le fonds de solidarité, une section « Intervention » qui comporte les dépenses relatives au placement, à l’orientation, à l’insertion professionnelle, à la formation et à l’accompagnement des demandeurs d’emploi et une dernière section « Fonctionnement et investissement » qui comporte notamment les dépenses de personnel. Ces 2 dernières sections sont financées par l’État, l’UNEDIC et divers contributeurs tels que les communes ou d’autres organismes publics.

Il est prévu qu’au moins 10 % des cotisations versées par les entreprises financent ces 2 dernières sections.

Les litiges relatifs aux prestations servies par le Pôle emploi restent soumis au régime contentieux qui leur était applicable antérieurement.

Remarque : les litiges portant sur le versement des allocations chômage relèvent du contentieux judiciaire.

C. trav. nouv., art. L. 5312-1, L. 5312-2, L. 5312-3, L. 5312-7, L. 5312-12, L. 5422-24 créés par L. n° 2008-126, 13 févr. 2008 : JO, 14 févr.

II. - Le recouvrement des cotisations assuré par le Pôle emploi puis par les URSSAF

Une période transitoire est prévue, qui débute à la date de 1re réunion du conseil d’administration du Pôle emploi et qui se terminera au plus tard le 1er janvier 2012.

Pendant cette période, le Pôle emploi est chargé de recouvrer les cotisations pour le compte de l’UNEDIC, y compris la cotisation AGS.

À compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2012, les contributions chômage et AGS seront recouvrées par les URSSAF, pour le compte de l’UNEDIC.

Les différents relatifs au recouvrement relèveront dès lors du contentieux de la sécurité sociale.

Par dérogation, les contributions de certaines catégories de salariés seront toujours recouvrées par les organismes spécifiques, par exemple, les contributions des VRP à cartes multiples resteront versées à la CCVRP, celles des expatriés et des frontaliers seront versées à l’URSSAF spécialement désignée.

La communication des informations est assurée entre le Pôle emploi, les services des Impôts, les organismes de sécurité sociale et les divers intervenants en matière de recouvrement ou de calcul des prestations tels que les caisses de congés payés et les institutions de retraite complémentaire.

C. trav. nouv., art. L. 3253-18, L. 5422-16, L. 5427-1, L. 5427-2, L. 5427-3, L. 5427-4, L. 5427-5

L. n° 2008-126, 13 févr. 2008, art. 5 III et 17 : JO, 14 févr.

De nouvelles obligations pour les chômeurs en matière de recherche d'emploi

Au moment où apparaît le « Pôle emploi », les nouvelles obligations des chômeurs sont précisées. Le contrôle des chômeurs, dont la recherche d'emploi est déjà encadrée par le projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE), est renforcé par le dispositif de l'offre raisonnable d'emploi. Par ailleurs, la condition d'âge permettant de bénéficier d'une dispense de recherche d'emploi est repoussée en attendant sa disparition pour 2012.



Le suivi des chômeurs est, de toute évidence, renforcé par les mesures prévues par la loi du 1er août dont l’entrée en vigueur est effective depuis la parution du décret d’application du 13 octobre. En contrepartie d’un engagement et d’un accompagnement plus individualisé de la part du Pôle emploi, les chômeurs doivent envisager leur recherche en tenant compte de l’écoulement du temps. Toutefois l’exercice trouvera sa limite dans la situation du marché du travail.

À noter que la loi du 1er août a prévu également l’instauration d’un médiateur national et de médiateurs régionaux, au sein du Pôle emploi, chargés de recevoir et de traiter les réclamations individuelles des usagers (C. trav. nouv., art. L. 5312-12-1).

I. - Le PPAE et l'offre raisonnable d'emploi

À l’origine, le PPAE a été institué par les partenaires sociaux dans le cadre de la convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006. Il prévoit un cadre de référence individuel de recherche d’emploi pour les chômeurs indemnisés.

La loi du 1er août 2008 fournit une assise législative au PPAE. Désormais, les demandeurs d’emploi (DE) sont tenus non seulement d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi mais également de participer à la définition et à l’actualisation du PPAE et d’accepter les offres raisonnables d’emploi.

Le PPAE est établi au plus tard dans les 15 jours de l’inscription à l’ANPE (ou à « Pôle emploi », la nouvelle institution issue de la fusion ANPE/Asdic).

Il comporte la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le niveau de salaire attendu. Ces éléments sont établis en tenant compte de la formation du DE, de ses qualifications et des compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles ainsi que de sa situation personnelle et familiale et de la situation du marché local. Le PPAE est ensuite notifié au DE. Toutes les réactualisations ultérieures feront l’objet d’une nouvelle notification.

Le PPAE comporte aussi les engagements pris par l’ANPE (ou « Pôle emploi ») en matière d’accompagnement personnalisé, de formation et d’aide à la mobilité.

L’innovation principale de la loi porte toutefois sur l’offre raisonnable d’emploi, qui est définie par :

– la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés ;

– la zone géographique privilégiée ;

– le salaire attendu.

La réactualisation trimestrielle de l’offre raisonnable d’emploi permet de réviser ces éléments constitutifs. Ainsi, après trois mois d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, est considérée comme raisonnable une offre d’emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles, rémunérée à 95 % du salaire antérieur. Ce taux est porté à 85 % après 6 mois d’inscription. Après 1 an d’inscription, la rémunération proposée peut être égale à la valeur de l’allocation chômage perçue par le demandeur. À noter que le suivi d’une formation professionnelle prévue dans le PPAE proroge ces durées.

Toutefois, le demandeur d’emploi n’est pas tenu d’accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région pour la profession concernée, ou inférieur aux rémunérations conventionnelles ou, a fortiori, au SMIC. De même, si le PPAE prévoit que l’emploi recherché est à temps complet, le demandeur n’est pas tenu d’accepter un emploi à temps partiel.

Remarque : le salaire antérieur est établi selon les mêmes règles que celles qui s’appliquent au salaire de référence (base de calcul des allocations de chômage), ramené sur une base horaire.

Par ailleurs, après 6 mois d’inscription, est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant une durée de trajet d’au plus 1 heure ou une distance d’au plus 30 km, à l’aller comme au retour.

S’agissant des demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation, ces délais sont décomptés à partir de la date où le PPAE est défini ou actualisé pour la première fois.

Exemple : une offre d’emploi, comportant une rémunération inférieure au salaire antérieurement perçu de 5 %, sera considérée comme raisonnable à compter d’un délai de 3 mois après toute réactualisation du PPAE faite au-delà du 15 octobre 2008.

C. trav. nouv., art. L. 5411-6, L. 5412-1, L. 5426-2 mod. par L. n° 2008-758, 1er août 2008 : JO, 2 août

C. trav. nouv., art. L. 5411-6-1, L. 5411-6-2, L. 5411-6-3, L. 5411-6-4 créés par L. n° 2008-758, 1er août 2008 : JO, 2 août

C. trav. nouv., art. R. 5411-10, R. 5411-11, R. 5411-14, R. 5411-15 mod. par D. n° 2008-1056, 13 oct. 2008 : JO, 14 oct.

L. n° 2008-758, 1er août 2008, art. 6 : JO, 2 août

II. - Adaptation des sanctions prévues pour les demandeurs d'emploi

Deux motifs de radiation de la liste des demandeurs d’emploi et de suspension ou de suppression des allocations de chômage sont ajoutés : le refus, sans motif légitime, à deux reprises, d’une offre raisonnable d’emploi d’une part, et le refus sans motif légitime de définir ou d’actualiser le PPAE, d’autre part.

Compte tenu de ces modifications, le DE s’expose à 15 jours de radiation de la liste des demandeurs d’emploi et par une réduction de 20 % des allocations de chômage pendant une période comprise entre 2 à 6 mois en cas de :

- refus d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi ;

- refus de suivre une formation ou une action d’aide à la recherche d’emploi s’inscrivant dans le PPAE ;

- refus d’une proposition de contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’un contrat aidé.

Il s’expose à une radiation et une suppression des allocations pendant 2 mois pour :

- refus, sans motif légitime, à deux reprises d’une offre raisonnable d’emploi ;

- refus d’élaborer ou d’actualiser le PPAE ;

- refus de répondre aux convocations des services de l’emploi ;

- refus de se soumettre à une visite médicale.

Enfin, il est prévu une radiation des DE qui auraient effectué de fausses déclarations pour être ou demeurer inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi. Les fraudes ou les fausses déclarations faites pour percevoir les allocations de chômage sont sanctionnées par une suppression définitive des allocations.

Remarque : toutefois est maintenue la disposition selon laquelle, lorsque la fausse déclaration est liée à une reprise d'activité d’une durée très brève, les allocations ne sont supprimées que pour une durée de 2 à 6 mois.

À noter que le pouvoir des Asdic de suspendre ou de réduire à titre conservatoire le versement des allocations d’assurance chômage sera supprimé à la date de création effective du « Pôle emploi » (la nouvelle institution issue de la fusion ANPE/Asdic).

Remarque : cette institution sera créée le jour de la première réunion de son conseil d’administration.

C. trav. nouv., art. L. 5412-1 mod. par L. n° 2008-758, 1er août 2008 JO, 2 août

C. trav. nouv., art. L. 5412-2 créé par L. n° 2008-758, 1er août 2008 JO, 2 août

C. trav. nouv., art. R. 5412-1, R. 5412-5, R. 5412-8, R. 5426-3, R. 5426-6, R. 5426-7, R. 5426-8, R. 5426-9 mod. par D. n° 2008-1056, 13 oct. 2008 : JO, 14 oct.

C. trav. nouv. art. R. 5426-4 et R. 5426-5 abrogés

L. n° 2008-758, 1er août 2008, art. 12 : JO, 2 août

III. - Suppression à terme de la dispense de recherche d'emploi

Jusqu’à présent, les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pouvaient, à leur demande, être dispensés de recherche d’emploi tout en continuant de percevoir les allocations. Cette disposition était applicable aux allocataires âgés d’au moins 57 ans et demi ou de 55 ans s’ils justifiaient de 160 trimestres validés dans les régimes obligatoires d’assurance vieillesse.

Désormais, la dispense de recherche d’emploi ne sera accordée qu’aux allocataires âgés d’au moins 58 ans en 2009, puis à ceux âgés d’au moins 59 ans en 2010 et enfin à ceux d’au moins 60 ans en 2011.

Remarque : les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) devront être âgés d’au moins 56 ans et demi en 2009, d’au moins 58 ans en 2010 et d’au moins 60 ans en 2011 pour demander une dispense de recherche d’emploi. Actuellement le dispositif est applicable à compter de 55 ans.

À compter du 1er janvier 2012, ce mécanisme sera supprimé, sauf pour les allocataires qui en seront titulaires à cette date.

Un rapport, présenté au Parlement et déposé avant le 30 juin 2011, devra toutefois mesurer l’impact de la mesure sur le retour à l’emploi des intéressés ainsi que l’opportunité d’un aménagement de la législation.

C. trav. nouv., art. L. 5411-8, L. 5421-3, L. 5426-2 mod. par L. n° 2008-758, 1er août 2008 JO, 2 août

C. trav. nouv. art. D. 5411-13,

L. n° 2008-758, 1er août 2008, art. 4 II, III et IV : JO, 2 août

Ce commentaire de la Rédaction des Dictionnaires et Net Permanent Social sera repris dans le bulletin n° 889.
Voir la fiche descriptive du Net Permanent Social.




> L. n° 2008-758, 1er août 2008, art. 4 II, III et IV : JO, 2 août

> D. n° 2008-1056, 13 oct. 2008 : JO, 14 oct.

Élections prud'homales : le compte à rebours a commencé

Vingt millions de salariés environ sont appelés à voter le 3 décembre 2008 pour l'élection des conseillers prud'hommes. Les électeurs qui le souhaitent ont jusqu'à cette date pour faire parvenir leur matériel de vote par correspondance dûment rempli à l'adresse indiquée sur leur carte électorale. Cette année, ce mode de vote est ouvert à tous. Le vote électronique, lui, est réservé aux électeurs parisiens. Retour sur un calendrier déjà bien avancé...



Les élections prud’homales ont lieu en principe tous les 5 ans ; toutefois, l’année dernière elles ont été repoussées d’un an pour cause d’élections présidentielles. Pour ce scrutin, deux changements. Le vote par correspondance est ouvert à tous, chacun pouvant opter pour cette modalité : si l’électeur est empêché de se présenter au lieu du vote, mais aussi s’il ne le souhaite pas. Le 3 décembre étant un mercredi, c’est une solution qui pourrait convenir à toutes celles et ceux qui ne travaillent pas ce jour. Pour ce faire, c’est très simple ; les électeurs recevront à leur domicile tout le matériel du vote. Il suffira de mettre le bulletin dans l’enveloppe reçue ainsi que la carte d’électeur signée et adresser le tout à l’adresse indiquée avant le 3 décembre.
Deuxième changement mais réservé aux électeurs inscrits sur Paris qui seront informés par leur bureau de vote de la marche à suivre : pour la première fois et à titre expérimental, le vote électronique sera utilisé pour l’élection des conseillers prud’hommes.
S’agissant du calendrier des opérations électorales, celui-ci est déjà bien avancé : les listes électorales et les listes de candidats étant bouclées, le compte à rebours a commencé ; s’ouvre désormais la période du contentieux de l’inscription, (cette dernière conditionnant la participation à l’élection) et le contentieux relatif aux candidatures.

Rappelons que sont électrices et inscrites en tant que telles sur la liste électorale dans la catégorie « salarié » les personnes qui, au 28 décembre 2007, étaient titulaires d’un contrat de travail de droit privé, écrit ou non, en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire. Font également partie de ce collège les personnes en contrat d’apprentissage ou celles qui bénéficiaient à cette même date d’un contrat entrant dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat de professionnalisation par exemple). Tous les électeurs remplissent aussi deux autres conditions : l’âge (16 ans minimum) et la non-privation des droits civiques.

Les listes électorales ayant été arrêtées au 19 septembre, elles pourront encore faire l’objet de vérification et de corrections jusqu’au 21 octobre prochain, toute vérification et correction n’étant plus portée après cette date. Toutefois la phase contentieuse (dans le cadre du contentieux de l’inscription), qui se déroule au sein du tribunal d’instance, peut se poursuivre jusqu’au jour de l’élection.

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir à la date du scrutin des conditions liées à l’âge (21 ans), à l’exercice des droits civiques et à l’inscription sur les listes électorales. Le 14 octobre était la date limite de dépôt des candidatures, le 15 étant celle de la publication de ces listes par le Préfet territorialement compétent. Les tribunaux d’instance pourront être saisis d’une contestation sur ces candidatures jusqu’au 27 octobre et ils auront 10 jours pour prendre leur décision ; celles-ci pourront, elles-mêmes, donner lieu à un recours devant la Cour de cassation sous 10 jours.

Que se passera-t-il ensuite ?

Les commissions de propagande seront installées avant le 27 octobre : elles sont chargées de l’envoi des documents, des bulletins de vote et du matériel de vote par correspondance. L’envoi aux électeurs de ces documents doit être achevé pour le 21 novembre. La carte électorale, elle, a fait l’objet d’une distribution distincte dans la première quinzaine de septembre.

Du 19 au 26 novembre 2008, se déroulera le vote électronique par l’internet pour les électeurs inscrits sur les listes électorales à Paris, tandis que le 3 décembre 2008 aura lieu le scrutin traditionnel, par vote à l’urne, pour tous les autres votants à l’exception des votants par correspondance. Les élections auront lieu de 8 h à 18 h, sauf décision préfectorale différente. Les heures, le lieu de vote, le collège et la section d’inscription sont indiqués sur la carte d’électeur.

Le 4 décembre seront affichés à la mairie du siège du conseil des prud’hommes les résultats des élections. Ces résultats pourront être contestés jusqu’au 12 décembre.

Harcèlement : la Cour de cassation renforce son contrôle sur les juges du fond

S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

En publiant le même jour 4 arrêts sur la preuve du harcèlement et de la discrimination, la Cour de cassation entend donner à la question un écho important. Elle opère un recadrage des règles en matière de preuve et répartit clairement les rôles entre le juge, l’employeur et le salarié.

Dans son communiqué, la Cour précise que l’ensemble de ces décisions constitue « les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement dans l’entreprise ».

Elle rappelle également que, dans une précédente décision du 27 octobre 2004, elle avait considéré qu’elle n’avait pas à contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, estimant qu’une telle appréciation relevait du pouvoir souverain des juges du fond, mais que « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible, il lui est apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle, d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve » ainsi que la répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur.

Interprétant l’article L. 1152-1 du nouveau code du travail, à la lumière de la directive du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, elle affirme que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Remarque : cet attendu reprend presque textuellement les dispositions de l’article L. 1154 du nouveau code du travail relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement.

La chambre sociale en déduit que s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

I. - Les juges doivent appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué

Dans deux des décisions, la Cour de cassation censure ainsi une cour d'appel qui avait débouté une salariée au motif que les pièces qu’elle produisait (des courriers échangés avec son employeur et des certificats médicaux) ne permettaient pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre, sans tenir compte de l’ensemble des éléments qu’elle établissait. La cour d’appel n’avait pas, en l’espèce, tenu compte de l’ensemble des éléments établis par la salariée et n’avait donc pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Dans une autre affaire, un directeur financier est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche des faits constitutifs de harcèlement sexuel sur sa subordonnée mineure. La jeune fille fait état de comportements déplacés à son égard, corroborés par des attestations de son père et d’un de ses amis auxquels elle avait fait des confidences à ce sujet. Le directeur reproche à son employeur de n’avoir pas procédé à une enquête approfondie et contradictoire pour vérifier les faits allégués par sa collègue.

La Cour de cassation rejette sa demande au motif que les juges du fond avait correctement apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve que la jeune salariée leur avait soumis : tentatives pour l’embrasser contre son gré sur le lieu de travail, avances sexuelles, appels répétés, dénigrement de son ami, etc. Les juges avaient sans conteste caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave.

La chambre sociale énonce ainsi une première règle : « s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, eux, appréhender ces faits dans leur ensemble, rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ». Elle veille désormais à ce que les cours d’appels procèdent rigoureusement à ce contrôle, ce qu’elle ne faisait pas auparavant. Si les juges du fond n’effectuent pas ce contrôle approfondi, elle infirme leur décision.

II. - La partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Autre affaire : une salariée d’un centre médico-biologique réclame des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. En cause, des mesures de réorganisation de son mi-temps thérapeutique et son licenciement ultérieur. La salariée étaye sa demande par un ensemble d’éléments : des « propos peu amènes » tenus à son égard par un représentant de l’employeur, une réorganisation de son mi-temps thérapeutique en méconnaissance de l’avis du médecin du travail, son affectation au déballage des prélèvements et au conditionnement de boîtes, bien qu’elle soit technicienne de laboratoire, des demandes de licenciements antérieures refusées par l’administration, des attitudes vexatoires et humiliantes ayant aggravé son état de santé et conduit à un arrêt-maladie total, etc.

Pour la Cour de cassation, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur « doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Ce qui était le cas ici, puisque « chacune des mesures invoquées était justifiée par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation ». La Haute Cour confirme donc en l’espèce l’absence de harcèlement.



> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517, X. c/ association Transport adapté des Yvelines

> Cass. soc., 24 sept. 2008, nos 06-45.747 et 06-45.794, X. c/ RATP

> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579, X. c/ Sté clinique de l'union

> Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.504, X. c/ Sté centre médico biologique

> Cour de cassation, communiqué

Assistantes maternelles : les règles d'encadrement vont être assouplies

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui devrait être présenté en conseil des ministres le 15 octobre, met en œuvre deux des recommandations du rapport Tabarot visant à accroître l’offre de garde des jeunes enfants. Il porte de trois à quatre le nombre d’enfants qui pourront être gardés par les assistantes maternelles. Et autorise, à titre expérimental, le regroupement des assistantes maternelles dans un local commun.

La HALDE dénonce la réglementation sur l'accès aux prestations familiales des parents d'enfants étrangers

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité réclame, dans une délibération rendue publique le 30 septembre, une modification des textes encadrant le versement des prestations familiales aux parents d'enfants étrangers.



La HALDE a reçu de nombreuses réclamations de parents d’enfants étrangers, qui se sont vu refuser par les caisses d’allocations familiales (CAF) le bénéfice des prestations familiales, au motif que leurs enfants étaient arrivés sur le territoire français en dehors de la procédure du regroupement familial. Ces décisions ont été prises car les intéressés n’étaient pas en mesure de fournir le certificat de contrôle médical délivré par l’Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations (ANAEM) attestant de la régularité de leur entrée sur le territoire et ce, conformément aux dispositions des articles L. 512-2 et D. 512-2 du code de la sécurité sociale.

Or, selon la HALDE, seule la régularité du séjour des parents devrait pouvoir être exigée. Elle juge la réglementation discriminatoire et contraire aux textes internationaux – Convention européenne des droits de l’Homme et Convention internationale des droits de l’enfant – qui exigent que la différence de traitement soit justifiée par un motif raisonnable et objectif et que l’intérêt supérieur de l’enfant soit pris en compte.

Le caractère discriminatoire de ces dispositions a déjà été dénoncé, une première fois par la HALDE, auprès de la ministre de la santé et du directeur de la sécurité sociale. En vain. La Haute autorité a en revanche su convaincre les cours d’appel de Paris et de Versailles, qui, partageant son analyse, ont ordonné le versement des prestations familiales aux familles.

Seulement, de nouveaux contentieux se forment, illustrant le fait que la pratique des CAF ne se conforme toujours pas à ses recommandations. Les caisses ne peuvent toutefois être mises en cause dans la mesure où elles ne font qu’appliquer la réglementation. La HALDE recommande donc, une nouvelle fois, à Roselyne Bachelot, de modifier les dispositions du code de la sécurité sociale incriminées.



> HALDE, délib. n° 2008-179, 1erseptembre 2008

Coup de pouce aux bénéficiaires de minima sociaux

La prime exceptionnelle, dite « prime de Noël », versée à certains bénéficiaires de minima sociaux – revenu minimum d’insertion et allocation de solidarité spécifique – sera portée à 220 € en 2008 (contre 152,45 € en 2007). Cette annonce faite par le Président de la République en conseil des ministres du 1er octobre vise à « compenser le retard sur l’évolution réelle des prix » en 2008. Cette prime exceptionnelle sera versée de manière anticipée dès la fin du mois de novembre. Nicolas Sarkozy a également confirmé qu’il tiendrait ses engagements tant sur le minimum vieillesse et l’allocation aux adultes handicapés (AAH) qui doivent être augmentés de 25 % sur le quinquennat, la revalorisation du minimum vieillesse en 2009 devrait atteindre près de 7 %, celle de l’AAH près de 4,5 %.

Discrimination syndicale : l'employeur ne peut pas oeuvrer pour réduire l'influence d'un syndicat dans son entreprise

Un employeur conclut un contrat avec une entreprise de conseil dont l'objet est de réduire l'influence de la CGT dans l'entreprise. La mise en oeuvre de ce contrat par l'intermédiaire d'une société de prestation de services est constitutive de moyens de pressions à l'égard du syndicat. L'employeur est condamné pour délit d'entrave, et le prestataire de service est son complice.



Le directeur d’une société conclut une convention avec une entreprise d’audit et de conseil ayant pour objet la normalisation des relations avec les élus du personnel, et notamment de réduire l’influence de la CGT au profit d’un autre syndicat. À cet effet, le représentant du prestataire de service a tenu des réunions avec le personnel d’encadrement de l’entreprise pour « informer le personnel sur la vacuité des actions de la CGT », et « sur la nécessité de prendre ce syndicat à contre-pied et de favoriser l’émergence de syndicats tels que la CGC ».

Le directeur de la société est condamné pour discrimination syndicale sur le fondement de l’article L. 2141-7 du nouveau code du travail. La Cour de cassation confirme ce jugement au motif que l’employeur a sollicité et autorisé la mission du prestataire de service ayant pour objet de réduire l’influence de la CGT au profit d’un autre syndicat, puis a fait connaître cet accord aux cadres de l’entreprise lors de réunions organisées par le prestataire de service. En effet, il s’agit bien là d’une mise en œuvre de pression à l’encontre de la CGT, peu important qu’il ne s’agisse pas du motif exclusif des mesures qu’il a prises. En outre, en exécutant le contrat litigieux, le prestataire de service est complice du délit.

Dans cette affaire, peu importe qu’aucun salarié ne soit directement touché par la discrimination, ou que les manœuvres n’aient pas eu d’effet concret sur la présence ou l’influence du syndicat dans l’entreprise. Le seul fait d’avoir mis en œuvre des pressions est constitutif de discrimination. C’est une application logique de l’article L. 2141-7 du nouveau code du travail qui prévoit qu’il « est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale ».



> Cass. crim., 2 sept. 2008, n° 07-81.661

Réforme de la formation : le calendrier des négociations est fixé

Après une première réunion le 30 septembre dernier, les partenaires sociaux se réuniront tous les 15 jours à compter du 22 octobre pour discuter de la réforme de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont démarré, mardi 30 septembre 2008, les négociations sur la réforme de la formation professionnelle. Lors de cette première réunion, ils ont convenu de se réunir tous les 15 jours à compter du 22 octobre prochain.

L’objectif fixé par le Président de la République et le gouvernement est toujours le dépôt d’un projet de loi à la fin de l’année 2008.

Six grands sujets vont faire l’objet des discussions :

– les objectifs de la formation professionnelle et les publics prioritaires ;

– le rôle des différents intervenants en matière de formation (entreprises, partenaires sociaux, État et régions) ;

– l’anticipation, l’orientation et la certification ;

– les dispositifs créés par l’ANI de 2003 et leur amélioration ;

– le financement des formations et l’organisation de la collecte des fonds ;

– la gouvernance et l’évaluation du système.

En marge des discussions en « grand groupe », les partenaires sociaux envisagent de mettre en place, des commissions plus spécifiques pour préparer certains sujets complexes.

Tous les partenaires sociaux sont d’accord sur un point : les discussions sur la réforme de la formation devront être menées en lien avec les négociations sur la GPEC et l’assurance chômage. Ils souhaitent ainsi « pouvoir proposer un ensemble cohérent aux salariés et aux entreprises ».

Les négociations sur la GPEC sont actuellement en cours. La 4e réunion aura lieu le 10 octobre. Les négociations sur la nouvelle convention UNEDIC débuteront le 15 octobre.

Accords de branche et période d'essai

Les nouveaux délais de prévenance prévus par la loi peuvent s'appliquer aux périodes d'essai conventionnelles selon le ministère du travail.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, reprenant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, introduit dans le code du travail une définition et une durée légale de la période d’essai. Elle crée également un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

Ces nouvelles dispositions ont soulevé de nombreuses interrogations. Comment cohabitent-elles avec les règles conventionnelles préexistantes ?

L’employeur qui met fin à l’essai doit désormais respecter un délai de prévenance légal :

- de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- de 2 semaines après 1 mois de présence ;

- d’1 mois après 3 mois de présence.

Le salarié, de son côté, doit avertir son employeur 48 heures à l’avance (24 heures si la période d’essai est inférieure à 8 jours).

Certaines conventions collectives prévoient des périodes d’essai plus courtes qui restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

Les nouveaux délais de prévenance légaux doivent-ils s’appliquer à ces périodes d’essai conventionnelles ?

Interrogé sur ce point, le ministère a répondu positivement. Selon un courrier non publié, « les signataires de l’accord du 11 janvier 2008 […] n’ont pas entendu limiter la portée de ces délais de prévenance [légaux]. Ils sont donc applicables dès l’entrée en vigueur de la loi à l’ensemble des périodes d’essai qui débutent à compter de cette date ».

Les nouvelles dispositions légales s’appliqueraient donc d’ores et déjà aux périodes d’essai conventionnelles, qu’elles soient plus courtes ou plus longues que l’essai légal.

Remarque : les dispositions conventionnelles éventuellement plus favorables (délai de prévenance conventionnel plus long que le délai de prévenance légal) restent, à notre avis, applicables.

Le DIF réduit les inégalités d'accès à la formation

Selon une étude récente, le DIF semble favoriser l'accès à la formation des salariés qui jusque-là en étaient le plus éloignés, à savoir ceux des petites entreprises et ceux qui occupent les postes les moins qualifiés.

Le centre d’études et de recherche sur les qualifications (Céreq) vient de publier une étude sur le DIF dont le titre est clair : « le DIF, un outil pour réduire les inégalités d’accès à la formation continue ».

Cette étude confirme, comme d’autres, que les inégalités d’accès à la formation continue dépendent de nombreux paramètres parmi lesquels le secteur d’activité, la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle de l’emploi occupé par le salarié. Pour le Céreq, le DIF semble jouer favorablement, sur ces trois facteurs au moins, avec comme premier effet d’augmenter l’accès à la formation continue dans les entreprises qui en font usage.

Toutefois, comme le remarque cette étude, le taux d’accès au DIF reste relativement faible même s’il progresse régulièrement. Les droits ouverts progressent beaucoup plus rapidement que les droits consommés. Moins de 3 % des droits ouverts ont été consommés en 2006. Les salariés qui se sont formés via le DIF en 2006 ont utilisé en moyenne vingt heures environ de leur crédit.

I. - Le DIF amoindrit les inégalités d'accès à la formation entre les secteurs d'activité

Les secteurs dont le taux d’accès à la formation est le plus important sont aussi le plus souvent ceux où le taux d’accès au DIF est le plus élevé. À l’inverse, les secteurs où le taux d’accès à la formation est parmi les plus faibles sont généralement ceux où le taux d’accès au DIF est inférieur à la moyenne nationale.

Pourtant, selon l’étude du Céreq, « lorsque les entreprises d’un secteur très peu formateur ont recours au DIF, le taux d’accès de leurs salariés à la formation est nettement en hausse. Ainsi, même si dans un secteur le recours au DIF reste limité, tant en termes d’entreprises utilisatrices que de salariés bénéficiaires, dans les entreprises où il est utilisé, les salariés voient leur chance d’accéder à la formation augmenter fortement ».

Dans le secteur de l’habillement, par exemple, lorsque les entreprises ont recours au DIF, la part des salariés formés est 2,5 fois plus importante que dans les entreprises de ce même secteur qui ne font pas usage du DIF.

II. - Le DIF stimule la formation dans les petites entreprises

Au même titre que le secteur d’activité, la taille des entreprises pèse fortement sur l’accès à la formation : les salariés se forment d’autant plus que leur entreprise est grande. En 2006, les salariés des petites entreprises étaient, en proportion, quatre fois moins nombreux à avoir utilisé leur DIF que ceux des grandes.

Les entreprises ont d’autant moins recours au DIF qu’elles sont de petite taille. Cependant, explique le Céreq, « lorsque ces petites entreprises utilisent le DIF, cela modifie nettement leur comportement en matière de formation, et la hiérarchie s’inverse alors. En effet, dans les petites entreprises qui ont eu recours au DIF en 2006, un salarié sur cinq a bénéficié de ce dispositif, contre seulement un sur vingt dans les grandes entreprises utilisatrices du DIF ».

III. - Moins d'inégalités entre cadres et ouvriers

En matière d’accès à la formation, à l’effet de la taille de l’entreprise à laquelle le salarié appartient, s’ajoute celui de la catégorie socioprofessionnelle de l’emploi occupé. En 2006, dans les petites entreprises, le taux d’accès à la formation des ouvriers est 2,3 fois moins important que celui des cadres.

Dans les très grandes entreprises, ce rapport n’est que 1,2. L’écart est plus grand encore, si l’on s’attache uniquement au taux d’accès au DIF : dans les petites entreprises, les ouvriers accèdent 4 fois moins souvent au DIF que les cadres ; 2,1 fois moins souvent dans les très grandes.

Mais, là encore, souligne le Céreq, « cela ne signifie pas pour autant que le DIF ne soit pas à même de réduire les inégalités d’accès à la formation entre catégories socioprofessionnelles, bien au contraire. En effet, dans les entreprises qui ont pratiqué le DIF, non seulement la disparité d’accès à ce dispositif entre ouvriers et cadres est moindre mais, qui plus est, c’est dans les petites entreprises qu’elle est la plus faible ».

Le Céreq constate que « plus généralement, les écarts de taux d’accès à la formation entre catégories socioprofessionnelles ont tendance à se réduire dans les entreprises qui font usage du DIF ».

> Bref Céreq n° 255, août 2008